ISBN: 9783842812963

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies Inhaltsangabe:Einleitung: In der heutigen Zeit des dynamischen Wandels und der Globalisierung ist es nicht mehr möglich, … Mehr…

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies Inhaltsangabe:Einleitung: In der heutigen Zeit des dynamischen Wandels und der Globalisierung ist es nicht mehr möglich, an traditionellen Arbeitszeitmodellen festzuhalten. Innovative Systeme sind gefragt, welche schnelle Reaktionen und hohe Produktivität sichern, um die Kosten im Hochlohnland Deutschland so gering wie möglich zu halten. Nur so können Unternehmen dem weltweiten Druck standhalten und Veränderungen flexibel in sich aufnehmen. Deshalb geraten Arbeitszeitmodelle immer mehr in den Fokus und gelten als wichtiger Bestandteil zur Flexibilisierung. Sie bieten sowohl dem Unternehmen, als auch dem Mitarbeiter eine Vielzahl von Instrumenten, sich optimal auf die aktuellen Belange und Anforderungen des Marktes einstellen zu können. Aber auch Qualitätsverbesserungen und Kundenorientierung, sowie der richtige Umgang mit dem Zeitmanagement sind nötig, um weltweit erfolgreich zu sein und sich vor allem gegen die Billiglohnländer durchzusetzen zu können. Moderne Systeme bieten die Möglichkeit, sowohl auf Kundenbedürfnisse, als auch auf die veränderten Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und das Verlangen nach Effizienzsteigerung im Unternehmen zu befriedigen. Seit den 80er Jahren liefern sich die Firmen einen Wettlauf um neue, flexible Systeme, die der Weltwirtschaft, vor allem dem osteuropäischen und asiatischen Raum die Stirn bieten können. Diese stellen aber nur kurzfristige Lösungen dar, die eine Verlagerung der Produktion ins Ausland nicht verhindern, sondern allenfalls verzögern können, da sich der Kostenwettlauf mit den Billiglohnländern laut Thomas Straubhaar, Präsident es Hamburger Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) nicht gewinnen lässt. Hier sind betriebsindividuelle Lösungen gefragt. Mittlerweile haben viele innovative Firmen in Deutschland die Möglichkeit zur Flexibilisierung genutzt und ein eigenes Schichtmodell kreiert, das auf die jeweiligen Anforderungen zugeschnitten ist. Atypische Beschäftigungsverhältnisse breiten sich aus. Dies ist in Zeiten der Globalisierung und Internationalisierung auch unerlässlich, denn Organisation und Kultur sind in jedem Betrieb stetigen Veränderungen ausgesetzt und können daher nicht vereinheitlicht werden. Und so funktioniert auch nicht jedes System an jedem Standort. Eine genaue Analyse der Bedürfnisse des jeweiligen Bereichs ist unabdingbar. Doch die Möglichkeiten zur Flexibilisierung sind sicher noch lange nicht ausgereizt. Aber warum spricht man eigentlich immer von flexiblen Systemen Was ist Flexibilität eigentlich ¿Flexibel¿ geht auf das lateinische Wort ¿flexibilis¿ zurück, was soviel bedeutet wie ¿biegsam, elastisch, geschmeidig, anpassungsfähig¿. Wesentliche Anforderungen an ein neues Modell sind demnach Elastizität und Anpassungsfähigkeit an die veränderten Marktbedingungen und Kundenwünsche. Die Tarifverträge erlauben hier seit ein paar Jahren erstmals eine Arbeitszeit, welche nicht von vornherein durch den Arbeitgeber festgelegt wird, lediglich die Wochen-, Monats- oder sogar Jahresarbeitszeit wird mit Hilfe von Arbeitszeitkonten festgehalten. Für Arbeitgeber und -nehmer ergibt sich daraus die Möglichkeit, ihre Zeiteinteilung selbst zu gestalten und Individualverträge einzugehen. Hierzu gibt es unzählige Ansätze, von Vollzeit über Teilzeit, von Gleitzeit über Vertrauensarbeit bis hin zum Job-Sharing. Wichtig ist allerdings, dass die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Zu berücksichtigen bei der Einführung eines neuen Modells sind also neben den Vorteilen für das Unternehmen auch die Interessen der Mitarbeiter, um ein Maximum an Effizienz zu erhalten. Denn Tatsache ist, dass Arbeitzeitmodelle großen Einfluss auf die Lebens- und Zeitgestaltung der Angestellten nehmen. In den letzten Jahren ist das Verlangen nach mehr Freizeitausgleich gestiegen, die Familie nimmt einen immer höheren Stellenwert ein und so ist es nicht verwunderlich, dass viele Mitarbeiter für mehr Geld nicht unbedingt mehr von ihrer hart verdienten Freizeit ¿opfern¿ würden. Napoleon hatte hierfür ein schönes Sprichwort, welches die Situation sehr gut beschreibt: ¿Es gibt Diebe, die nicht bestraft werden und einem doch das kostbarste stehlen: die Zeit.¿ Deshalb gilt es zu bedenken, dass Mitarbeiter-Motivation am ehesten über entsprechenden Freizeitausgleich geschaffen werden kann. Doch der Wandel der Arbeitszeit macht so manchem Angestellten einen Strich durch die Rechnung. Bis vor ein paar Jahren war die Kürzung der Arbeitszeit in aller Munde, die sich seit 1945 dank steigender Produktion stetig entwickelt hat. Heute jedoch hat sich alles zum Gegenteil gewendet. Seit der Einführung der 35-Stunden-Woche durch die IG Metall im Jahre 1995 geht es nur noch um die Verlängerung der Arbeitszeit, Streichung von bezahlten Pausen, Urlaubstagen und Erhöhung des Renteneintrittsalters. Dies fördert die ¿Unlust¿ der Mitarbeiter, ihrer Arbeit motiviert nachzugehen. Aus ökonomischer Sicht werden durch diese Maßnahme Personal- und somit auch Kosteneffizienz gesteigert, jedoch darf auch die gesundheitliche und persönliche Seite der Mitarbeiter nicht vergessen werden, da Probleme in diesem Bereich zur Funktionsunfähigkeit des gesamten Modells führen können. Daher betrachte ich im Rahmen meiner Diplomarbeit die wichtigsten Bereiche, welche bei der Wahl des Schichtmodells eine Rolle spielen und im Speziellen die Auswirkungen der Globalisierung auf dieses Thema. Dazu gehören neben den rechtlichen und ökonomischen Aspekten auch die gesundheitlichen und persönlichen Argumente, welche die Mitarbeiter und Ihre Motivation stark beeinflussen können. Das erste Kapitel beschäftigt sich mit der Begriffserklärung, Bedeutung, und den Chancen und Risiken der Globalisierung. Im zweiten Teil wird verstärkt auf das Thema Globalisierung eingegangen, zum einen mit Blick auf die daraus entstehenden Anforderungen an die inländische Produktion, zum anderen auf den Bereich Human Ressources. Hierzu sind die verschiedenen Bereiche wie Kostendruck, Flexibilitätssteigerung, Produktivitätsverbesserungen und erhöhte Effizienz als Kernpunkte zu berücksichtigen, welche die Entwicklung einer Unternehmung auf dem globalen Markt beeinflussen können. Der dritte Abschnitt beinhaltet die Ableitung der möglichen Arbeitszeitmodelle und betrachtet unterschiedliche Bewertungsebenen, welche berücksichtigt werden müssen. Die Konkretisierung der theoretischen Grundlagen am Beispiel Infineon Technologies Regensburg erfolgt im vierten Kapitel. Hier soll die Notwenigkeit von Modifikationen des bestehenden Schichtmodells sowie die Richtung der möglichen Veränderung aufgezeigt werden. Einbezogen werden in diesem Bereich sowohl die ökonomischen, als auch die gesetzlichen, gesundheitlichen / ergonomischen und die persönlichen Belange von Unternehmen und Mitarbeiter. Bei den gesundheitlichen Aspekten wird die steigende Belastung durch verlängerte Arbeitzeit, die Erhöhung des Unfallrisikos und die Pflicht zur Einhaltung von Ruhepausen diskutiert, welche in diesem Zusammenhang neben der Recherche in Fachbüchern und im Internet mit Herrn Dr. Roos, dem Betriebsarzt aus dem von mir untersuchten Unternehmen Infineon Technologies, besprochen werden. Im Bereich persönliche Aspekte spielen das veränderte Familien- und Freizeitverhalten, ebenso wie der zu durchlaufende Change-Management-Prozess eine bedeutende Rolle. Diesem stehen die Angestellten erfahrungsgemäß sehr kritisch gegenüber, nach dem Motto ¿Der Mensch ist ein Gewohnheitstier¿. Daher ist es wichtig, gerade diesem Teil im Bezug auf Produktivitäts- und Effizienzsteigerungen eine entsprechende Bedeutung beizumessen. Die empirischen Auswertungen, welche eine Umfrage unter allen Schichtmitarbeitern in Form einer Vollerhebung ergaben, werden in Kapitel vier näher erläutert und die Ergebnisse dargestellt. Den Abschluss bildet dann eine Zusammenfassung, sowie ein Überblick für Infineon, welches Schichtmodell nach vorangegangenen Recherchen für den Standort Regensburg am besten geeignet wäre.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: I.Problemstellung1 II.Globalisierung allgemein4 1.Begriffserklärung, Chancen und Risiken der Globalisierung4 2.Anforderungen an die Produktion12 3.Auswirkungen der veränderten Anforderungen auf das Human Ressource Management14 4.Zusammenfassung21 III.Arbeitszeitmodelle in Zeiten der Globalisierung23 1.Begriffserklärungen23 2.Veränderte Anforderungen allgemein25 2.1Anforderungen an die Unternehmensleitung28 2.2Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter32 3.Zusammenfassung35 IV.Konkretisierung am Beispiel Infineon Technologies Regensburg37 1.Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung38 2.Besonders relevante Bewertungskriterien am Beispiel Infineon42 2.lGesundheitliche Aspekte der Arbeitszeitmodelle42 2.2Persönlicher, sozialer Wirkungsbereich49 2.3Rechtliche Rahmenbedingungen51 3.Alternativkonzepte im Rahmen der Fallstudie53 V.Zusammenfassung und Ausblick62 Anlagenverzeichnis Anlagen Abbildungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis VI.Umfrage inkl. Auswertungen 0Textprobe:Textprobe: Kapitel 3, Zusammenfassung: ¿Deutschland lebt nicht von Rohstoffen, sondern von seinen Köpfen.¿ Dieser Satz des Staatsministers Eberhard Sinner spricht Bände. Unser Land ist erfolgreich, weil wir effiziente, qualifizierte Mitarbeiter haben. Um auch in späteren Jahren noch Erfolge in diesem Bereich verbuchen zu können, spielen Aspekte wie lebenslanges Lernen, Flexibilität und Mobilität eine wichtige Rolle. Nur so können wir unseren Standortvorteil behalten und sogar weiter ausbauen. Denn unser Kosten-Leistungs-Verhältnis ist ohnehin nicht mehr ausgeglichen. Bei den Kosten sind wir weltweit in Führung, unsere Leistungen allerdings nur durchschnittlich. Deshalb muss auch auf Seiten des Staates viel getan werden: Hier sollte an erster Stelle der Abbau der Bürokratie stehen. Allein der Aufwand bis zur Firmengründung ist enorm. Ebenso wie die Kenntnis unseres Rechts- und Steuersystems mit jährlich mehr als 5.000 neuen Gesetzen und Verordnungen. Bei den Patentanmeldungen sind wir führend, leider ebenso bei den Unternehmensinsolvenzen. Dies liegt nicht zuletzt an den hohen Abgaben, die unsere Firmen zu leisten haben. Immerhin haben wir, wie oben bereits erwähnt, die höchste effektive Steuerbelastung in ganz Europa, und auch das wohl komplizierteste Rechts- und Steuersystem. Ein kleiner Anfang wäre hier, Impulse für die Motivation der Unternehmer und Mitarbeiter zu stärken und die Lohnnebenkosten zu senken. Momentan befinden wir uns nämlich in einer Abwärtsspirale, die sich immer schneller dreht. Steigende Lohnzusatzkosten wie die Erhöhung der Krankenkassenbeiträge, der Arbeitslosenversicherung, sowie der Umsatzsteuer führen zu geringem Konsum bzw. Investitionen, da Menschen und Unternehmen weniger Geld zur Verfügung haben. Dies wiederum führt zu erhöhter Arbeitslosigkeit, da die Absatzmengen zurückgehen. Dadurch verlieren wieder Leute ihre Jobs und so wird der Teufelskreis immer enger. V, Konkretisierung am Beispiel Infineon Technologies Regensburg: Da es sich bei meiner Ausarbeitung um eine praktische Arbeit handelt, habe ich das Unternehmen Infineon als Praxisbeispiel ausgewählt. Anhand dessen werden die theoretischen Erkenntnisse betriebsbezogen erklärt und Zusammenhänge zwischen den einzelnen Bewertungskriterien erläutert. Infineon ist ein Produktionsunternehmen. Hier ist die Notwendigkeit von Schichtarbeit aufgrund der Wettbewerbssituation sehr hoch. Daher ist es wichtig, die Bedürfnisse jedes Bereiches, sowohl des Managements, als auch der Kunden und der Mitarbeiter zu kennen und daraus eine für alle zufrieden stellende Gleichung zu bilden. Allerdings besteht gerade in Zeiten der Globalisierung die Schwierigkeit, allen Seiten in gerechter Weise nachzukommen. Es muss eine Anpassung an die weltweiten Veränderungen stattfinden, um dem Konkurrenzdruck standhalten zu können. Dabei werden häufig einzelne Bereiche unzureichend in die Entscheidung mit einbezogen, beispielsweise die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Dies sollte bei Infineon vermieden werden. Daher wurde eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, um die aktuelle Situation im Betrieb aus Angestelltensicht zu erkennen und tiefere Einblicke in den Produktionsbereich zu erhalten. Ebenso war die Zufriedenheit mit den jeweils bestehenden Modellen von Bedeutung, um einen Trend erkennen zu können. Die Auswertung der Befragung fließt entscheidend in die Neukonzeptionierung des Schichtmodells ein und ist Impulsgeber für die Wahl der Schichtgruppen. Infineon gab mir die Möglichkeit, dies zu untersuchen, sei es durch die Befragung, Einzelinterviews im Produktionsbereich zur Vertiefung des Eindrucks oder auch durch Gespräche und Exkursionen zum Thema ¿moderne Schichtmodelle¿, bspw. mit verantwortlichen Mitarbeitern des Standortes Dresden, an dem zu Jahresbeginn die 12-Stunden-Schicht eingeführt wurde, oder auch durch Diskussionen mit den Verantwortlichen für Produktionsplanung am Infineon-Standort Regensburg. Auf der anderen Seite stehen Anforderungen wie die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen, der Effizienzsteigerung durch ein neues Modell, mehr Flexibilität und steigende Kundenzufriedenheit, was sich letztendlich auch in Marktanteilen und dem Aktienkurs ausdrückt. Die Umfrage ergab Fakten, die eine eindeutige Tendenz erkennen lassen, z. B. wird die 12-Stunden-Schicht von den Mitarbeitern in Regensburg nicht gewünscht. Der Großteil der Angestellten sprach sich gegen ein derartiges System aus. Auch neue Schichtzeiten, ebenso wie Schichtmodelle, bei denen die Mitarbeiter ihre Einsätze selbständig einteilen können, bspw. durch einen aushängenden Schichtplan, in den sich jeder selbst eintragen kann o. Ä. werden nicht gewünscht. Das Team Regensburg braucht also eine leitende Hand, eventuell auch, um Ungerechtigkeit bei der Schichteinteilung vermeiden zu können. Allgemeiner Beliebtheit erfreut sich die E-Schicht rollierend mit zwei FS, zwei SS und zwei NS und anschließend vier freien Tagen. Diese wurde mehrfach genannt vor dem Hintergrund, dass hier der Freizeitwert sehr hoch ist und diese für den Körper nicht so belastend sei, wie eine andere Schichteinteilung. Allerdings wurden diese Antworten überwiegend von jüngeren Umfrageteilnehmern genannt, was einen Rückschluss darauf zulässt, dass die kurz eingestreuten Schichten den älteren Mitarbeitern wohl schwerer fallen und sich der Körper hier nicht mehr so schnell umstellen kann. Weitere Ergebnisse werden nachfolgend in einer umfassenden Beschreibung dargestellt. 1, Erge, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783842812963

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies Inhaltsangabe:Einleitung: In der heutigen Zeit des dynamischen Wandels und der Globalisierung ist es nicht mehr möglich, … Mehr…

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies Inhaltsangabe:Einleitung: In der heutigen Zeit des dynamischen Wandels und der Globalisierung ist es nicht mehr möglich, an traditionellen Arbeitszeitmodellen festzuhalten. Innovative Systeme sind gefragt, welche schnelle Reaktionen und hohe Produktivität sichern, um die Kosten im Hochlohnland Deutschland so gering wie möglich zu halten. Nur so können Unternehmen dem weltweiten Druck standhalten und Veränderungen flexibel in sich aufnehmen. Deshalb geraten Arbeitszeitmodelle immer mehr in den Fokus und gelten als wichtiger Bestandteil zur Flexibilisierung. Sie bieten sowohl dem Unternehmen, als auch dem Mitarbeiter eine Vielzahl von Instrumenten, sich optimal auf die aktuellen Belange und Anforderungen des Marktes einstellen zu können. Aber auch Qualitätsverbesserungen und Kundenorientierung, sowie der richtige Umgang mit dem Zeitmanagement sind nötig, um weltweit erfolgreich zu sein und sich vor allem gegen die Billiglohnländer durchzusetzen zu können. Moderne Systeme bieten die Möglichkeit, sowohl auf Kundenbedürfnisse, als auch auf die veränderten Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und das Verlangen nach Effizienzsteigerung im Unternehmen zu befriedigen. Seit den 80er Jahren liefern sich die Firmen einen Wettlauf um neue, flexible Systeme, die der Weltwirtschaft, vor allem dem osteuropäischen und asiatischen Raum die Stirn bieten können. Diese stellen aber nur kurzfristige Lösungen dar, die eine Verlagerung der Produktion ins Ausland nicht verhindern, sondern allenfalls verzögern können, da sich der Kostenwettlauf mit den Billiglohnländern laut Thomas Straubhaar, Präsident es Hamburger Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) nicht gewinnen lässt. Hier sind betriebsindividuelle Lösungen gefragt. Mittlerweile haben viele innovative Firmen in Deutschland die Möglichkeit zur Flexibilisierung genutzt und ein eigenes Schichtmodell kreiert, das auf die jeweiligen Anforderungen zugeschnitten ist. Atypische Beschäftigungsverhältnisse breiten sich aus. Dies ist in Zeiten der Globalisierung und Internationalisierung auch unerlässlich, denn Organisation und Kultur sind in jedem Betrieb stetigen Veränderungen ausgesetzt und können daher nicht vereinheitlicht werden. Und so funktioniert auch nicht jedes System an jedem Standort. Eine genaue Analyse der Bedürfnisse des jeweiligen Bereichs ist unabdingbar. Doch die Möglichkeiten zur Flexibilisierung sind sicher noch lange nicht ausgereizt. Aber warum spricht man eigentlich immer von flexiblen Systemen Was ist Flexibilität eigentlich ¿Flexibel¿ geht auf das lateinische Wort ¿flexibilis¿ zurück, was soviel bedeutet wie ¿biegsam, elastisch, geschmeidig, anpassungsfähig¿. Wesentliche Anforderungen an ein neues Modell sind demnach Elastizität und Anpassungsfähigkeit an die veränderten Marktbedingungen und Kundenwünsche. Die Tarifverträge erlauben hier seit ein paar Jahren erstmals eine Arbeitszeit, welche nicht von vornherein durch den Arbeitgeber festgelegt wird, lediglich die Wochen-, Monats- oder sogar Jahresarbeitszeit wird mit Hilfe von Arbeitszeitkonten festgehalten. Für Arbeitgeber und -nehmer ergibt sich daraus die Möglichkeit, ihre Zeiteinteilung selbst zu gestalten und Individualverträge einzugehen. Hierzu gibt es unzählige Ansätze, von Vollzeit über Teilzeit, von Gleitzeit über Vertrauensarbeit bis hin zum Job-Sharing. Wichtig ist allerdings, dass die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Zu berücksichtigen bei der Einführung eines neuen Modells sind also neben den Vorteilen für das Unternehmen auch die Interessen der Mitarbeiter, um ein Maximum an Effizienz zu erhalten. Denn Tatsache ist, dass Arbeitzeitmodelle großen Einfluss auf die Lebens- und Zeitgestaltung der Angestellten nehmen. In den letzten Jahren ist das Verlangen nach mehr Freizeitausgleich gestiegen, die Familie nimmt einen immer höheren Stellenwert ein und so ist es nicht verwunderlich, dass viele Mitarbeiter für mehr Geld nicht unbedingt mehr von ihrer hart verdienten Freizeit ¿opfern¿ würden. Napoleon hatte hierfür ein schönes Sprichwort, welches die Situation sehr gut beschreibt: ¿Es gibt Diebe, die nicht bestraft werden und einem doch das kostbarste stehlen: die Zeit.¿ Deshalb gilt es zu bedenken, dass Mitarbeiter-Motivation am ehesten über entsprechenden Freizeitausgleich geschaffen werden kann. Doch der Wandel der Arbeitszeit macht so manchem Angestellten einen Strich durch die Rechnung. Bis vor ein paar Jahren war die Kürzung der Arbeitszeit in aller Munde, die sich seit 1945 dank steigender Produktion stetig entwickelt hat. Heute jedoch hat sich alles zum Gegenteil gewendet. Seit der Einführung der 35-Stunden-Woche durch die IG Metall im Jahre 1995 geht es nur noch um die Verlängerung der Arbeitszeit, Streichung von bezahlten Pausen, Urlaubstagen und Erhöhung des Renteneintrittsalters. Dies fördert die ¿Unlust¿ der Mitarbeiter, ihrer Arbeit motiviert nachzugehen. Aus ökonomischer Sicht werden durch diese Maßnahme Personal- und somit auch Kosteneffizienz gesteigert, jedoch darf auch die gesundheitliche und persönliche Seite der Mitarbeiter nicht vergessen werden, da Probleme in diesem Bereich zur Funktionsunfähigkeit des gesamten Modells führen können. Daher betrachte ich im Rahmen meiner Diplomarbeit die wichtigsten Bereiche, welche bei der Wahl des Schichtmodells eine Rolle spielen und im Speziellen die Auswirkungen der Globalisierung auf dieses Thema. Dazu gehören neben den rechtlichen und ökonomischen Aspekten auch die gesundheitlichen und persönlichen Argumente, welche die Mitarbeiter und Ihre Motivation stark beeinflussen können. Das erste Kapitel beschäftigt sich mit der Begriffserklärung, Bedeutung, und den Chancen und Risiken der Globalisierung. Im zweiten Teil wird verstärkt auf das Thema Globalisierung eingegangen, zum einen mit Blick auf die daraus entstehenden Anforderungen an die inländische Produktion, zum anderen auf den Bereich Human Ressources. Hierzu sind die verschiedenen Bereiche wie Kostendruck, Flexibilitätssteigerung, Produktivitätsverbesserungen und erhöhte Effizienz als Kernpunkte zu berücksichtigen, welche die Entwicklung einer Unternehmung auf dem globalen Markt beeinflussen können. Der dritte Abschnitt beinhaltet die Ableitung der möglichen Arbeitszeitmodelle und betrachtet unterschiedliche Bewertungsebenen, welche berücksichtigt werden müssen. Die Konkretisierung der theoretischen Grundlagen am Beispiel Infineon Technologies Regensburg erfolgt im vierten Kapitel. Hier soll die Notwenigkeit von Modifikationen des bestehenden Schichtmodells sowie die Richtung der möglichen Veränderung aufgezeigt werden. Einbezogen werden in diesem Bereich sowohl die ökonomischen, als auch die gesetzlichen, gesundheitlichen / ergonomischen und die persönlichen Belange von Unternehmen und Mitarbeiter. Bei den gesundheitlichen Aspekten wird die steigende Belastung durch verlängerte Arbeitzeit, die Erhöhung des Unfallrisikos und die Pflicht zur Einhaltung von Ruhepausen diskutiert, welche in diesem Zusammenhang neben der Recherche in Fachbüchern und im Internet mit Herrn Dr. Roos, dem Betriebsarzt aus dem von mir untersuchten Unternehmen Infineon Technologies, besprochen werden. Im Bereich persönliche Aspekte spielen das veränderte Familien- und Freizeitverhalten, ebenso wie der zu durchlaufende Change-Management-Prozess eine bedeutende Rolle. Diesem stehen die Angestellten erfahrungsgemäß sehr kritisch gegenüber, nach dem Motto ¿Der Mensch ist ein Gewohnheitstier¿. Daher ist es wichtig, gerade diesem Teil im Bezug auf Produktivitäts- und Effizienzsteigerungen eine entsprechende Bedeutung beizumessen. Die empirischen Auswertungen, welche eine Umfrage unter allen Schichtmitarbeitern in Form einer Vollerhebung ergaben, werden in Kapitel vier näher erläutert und die Ergebnisse dargestellt. Den Abschluss bildet dann eine Zusammenfassung, sowie ein Überblick für Infineon, welches Schichtmodell nach vorangegangenen Recherchen für den Standort Regensburg am besten geeignet wäre.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: I.Problemstellung1 II.Globalisierung allgemein4 1.Begriffserklärung, Chancen und Risiken der Globalisierung4 2.Anforderungen an die Produktion12 3.Auswirkungen der veränderten Anforderungen auf das Human Ressource Management14 4.Zusammenfassung21 III.Arbeitszeitmodelle in Zeiten der Globalisierung23 1.Begriffserklärungen23 2.Veränderte Anforderungen allgemein25 2.1Anforderungen an die Unternehmensleitung28 2.2Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter32 3.Zusammenfassung35 IV.Konkretisierung am Beispiel Infineon Technologies Regensburg37 1.Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung38 2.Besonders relevante Bewertungskriterien am Beispiel Infineon42 2.lGesundheitliche Aspekte der Arbeitszeitmodelle42 2.2Persönlicher, sozialer Wirkungsbereich49 2.3Rechtliche Rahmenbedingungen51 3.Alternativkonzepte im Rahmen der Fallstudie53 V.Zusammenfassung und Ausblick62 Anlagenverzeichnis Anlagen Abbildungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis VI.Umfrage inkl. Auswertungen 0Textprobe:Textprobe: Kapitel 3, Zusammenfassung: ¿Deutschland lebt nicht von Rohstoffen, sondern von seinen Köpfen.¿ Dieser Satz des Staatsministers Eberhard Sinner spricht Bände. Unser Land ist erfolgreich, weil wir effiziente, qualifizierte Mitarbeiter haben. Um auch in späteren Jahren noch Erfolge in diesem Bereich verbuchen zu können, spielen Aspekte wie lebenslanges Lernen, Flexibilität und Mobilität eine wichtige Rolle. Nur so können wir unseren Standortvorteil behalten und sogar weiter ausbauen. Denn unser Kosten-Leistungs-Verhältnis ist ohnehin nicht mehr ausgeglichen. Bei den Kosten sind wir weltweit in Führung, unsere Leistungen allerdings nur durchschnittlich. Deshalb muss auch auf Seiten des Staates viel getan werden: Hier sollte an erster Stelle der Abbau der Bürokratie stehen. Allein der Aufwand bis zur Firmengründung ist enorm. Ebenso wie die Kenntnis unseres Rechts- und Steuersystems mit jährlich mehr als 5.000 neuen Gesetzen und Verordnungen. Bei den Patentanmeldungen sind wir führend, leider ebenso bei den Unternehmensinsolvenzen. Dies liegt nicht zuletzt an den hohen Abgaben, die unsere Firmen zu leisten haben. Immerhin haben wir, wie oben bereits erwähnt, die höchste effektive Steuerbelastung in ganz Europa, und auch das wohl komplizierteste Rechts- und Steuersystem. Ein kleiner Anfang wäre hier, Impulse für die Motivation der Unternehmer und Mitarbeiter zu stärken und die Lohnnebenkosten zu senken. Momentan befinden wir uns nämlich in einer Abwärtsspirale, die sich immer schneller dreht. Steigende Lohnzusatzkosten wie die Erhöhung der Krankenkassenbeiträge, der Arbeitslosenversicherung, sowie der Umsatzsteuer führen zu geringem Konsum bzw. Investitionen, da Menschen und Unternehmen weniger Geld zur Verfügung haben. Dies wiederum führt zu erhöhter Arbeitslosigkeit, da die Absatzmengen zurückgehen. Dadurch verlieren wieder Leute ihre Jobs und so wird der Teufelskreis immer enger. V, Konkretisierung am Beispiel Infineon Technologies Regensburg: Da es sich bei meiner Ausarbeitung um eine praktische Arbeit handelt, habe ich das Unternehmen Infineon als Praxisbeispiel ausgewählt. Anhand dessen werden die theoretischen Erkenntnisse betriebsbezogen erklärt und Zusammenhänge zwischen den einzelnen Bewertungskriterien erläutert. Infineon ist ein Produktionsunternehmen. Hier ist die Notwendigkeit von Schichtarbeit aufgrund der Wettbewerbssituation sehr hoch. Daher ist es wichtig, die Bedürfnisse jedes Bereiches, sowohl des Managements, als auch der Kunden und der Mitarbeiter zu kennen und daraus eine für alle zufrieden stellende Gleichung zu bilden. Allerdings besteht gerade in Zeiten der Globalisierung die Schwierigkeit, allen Seiten in gerechter Weise nachzukommen. Es muss eine Anpassung an die weltweiten Veränderungen stattfinden, um dem Konkurrenzdruck standhalten zu können. Dabei werden häufig einzelne Bereiche unzureichend in die Entscheidung mit einbezogen, beispielsweise die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Dies sollte bei Infineon vermieden werden. Daher wurde eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, um die aktuelle Situation im Betrieb aus Angestelltensicht zu erkennen und tiefere Einblicke in den Produktionsbereich zu erhalten. Ebenso war die Zufriedenheit mit den jeweils bestehenden Modellen von Bedeutung, um einen Trend erkennen zu können. Die Auswertung der Befragung fließt entscheidend in die Neukonzeptionierung des Schichtmodells ein und ist Impulsgeber für die Wahl der Schichtgruppen. Infineon gab mir die Möglichkeit, dies zu untersuchen, sei es durch die Befragung, Einzelinterviews im Produktionsbereich zur Vertiefung des Eindrucks oder auch durch Gespräche und Exkursionen zum Thema ¿moderne Schichtmodelle¿, bspw. mit verantwortlichen Mitarbeitern des Standortes Dresden, an dem zu Jahresbeginn die 12-Stunden-Schicht eingeführt wurde, oder auch durch Diskussionen mit den Verantwortlichen für Produktionsplanung am Infineon-Standort Regensburg. Auf der anderen Seite stehen Anforderungen wie die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen, der Effizienzsteigerung durch ein neues Modell, mehr Flexibilität und steigende Kundenzufriedenheit, was sich letztendlich auch in Marktanteilen und dem Aktienkurs ausdrückt. Die Umfrage ergab Fakten, die eine eindeutige Tendenz erkennen lassen, z. B. wird die 12-Stunden-Schicht von den Mitarbeitern in Regensburg nicht gewünscht. Der Großteil der Angestellten sprach sich gegen ein derartiges System aus. Auch neue Schichtzeiten, ebenso wie Schichtmodelle, bei denen die Mitarbeiter ihre Einsätze selbständig einteilen können, bspw. durch einen aushängenden Schichtplan, in den sich jeder selbst eintragen kann o. Ä. werden nicht gewünscht. Das Team Regensburg braucht also eine leitende Hand, eventuell auch, um Ungerechtigkeit bei der Schichteinteilung vermeiden zu können. Allgemeiner Beliebtheit erfreut sich die E-Schicht rollierend mit zwei FS, zwei SS und zwei NS und anschließend vier freien Tagen. Diese wurde mehrfach genannt vor dem Hintergrund, dass hier der Freizeitwert sehr hoch ist und diese für den Körper nicht so belastend sei, wie eine andere Schichteinteilung. Allerdings wurden diese Antworten überwiegend von jüngeren Umfrageteilnehmern genannt, was einen Rückschluss darauf zulässt, dass die kurz eingestreuten Schichten den älteren Mitarbeitern wohl schwerer fallen und sich der Körper hier nicht mehr so schnell umstellen kann. Weitere Ergebnisse werden nachfolgend in einer um, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783842812963

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies Inhaltsangabe:Einleitung: In der heutigen Zeit des dynamischen Wandels und der Globalisierung ist es nicht mehr möglich, … Mehr…

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies Inhaltsangabe:Einleitung: In der heutigen Zeit des dynamischen Wandels und der Globalisierung ist es nicht mehr möglich, an traditionellen Arbeitszeitmodellen festzuhalten. Innovative Systeme sind gefragt, welche schnelle Reaktionen und hohe Produktivität sichern, um die Kosten im Hochlohnland Deutschland so gering wie möglich zu halten. Nur so können Unternehmen dem weltweiten Druck standhalten und Veränderungen flexibel in sich aufnehmen. Deshalb geraten Arbeitszeitmodelle immer mehr in den Fokus und gelten als wichtiger Bestandteil zur Flexibilisierung. Sie bieten sowohl dem Unternehmen, als auch dem Mitarbeiter eine Vielzahl von Instrumenten, sich optimal auf die aktuellen Belange und Anforderungen des Marktes einstellen zu können. Aber auch Qualitätsverbesserungen und Kundenorientierung, sowie der richtige Umgang mit dem Zeitmanagement sind nötig, um weltweit erfolgreich zu sein und sich vor allem gegen die Billiglohnländer durchzusetzen zu können. Moderne Systeme bieten die Möglichkeit, sowohl auf Kundenbedürfnisse, als auch auf die veränderten Wünsche der Mitarbeiter einzugehen und das Verlangen nach Effizienzsteigerung im Unternehmen zu befriedigen. Seit den 80er Jahren liefern sich die Firmen einen Wettlauf um neue, flexible Systeme, die der Weltwirtschaft, vor allem dem osteuropäischen und asiatischen Raum die Stirn bieten können. Diese stellen aber nur kurzfristige Lösungen dar, die eine Verlagerung der Produktion ins Ausland nicht verhindern, sondern allenfalls verzögern können, da sich der Kostenwettlauf mit den Billiglohnländern laut Thomas Straubhaar, Präsident es Hamburger Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) nicht gewinnen lässt. Hier sind betriebsindividuelle Lösungen gefragt. Mittlerweile haben viele innovative Firmen in Deutschland die Möglichkeit zur Flexibilisierung genutzt und ein eigenes Schichtmodell kreiert, das auf die jeweiligen Anforderungen zugeschnitten ist. Atypische Beschäftigungsverhältnisse breiten sich aus. Dies ist in Zeiten der Globalisierung und Internationalisierung auch unerlässlich, denn Organisation und Kultur sind in jedem Betrieb stetigen Veränderungen ausgesetzt und können daher nicht vereinheitlicht werden. Und so funktioniert auch nicht jedes System an jedem Standort. Eine genaue Analyse der Bedürfnisse des jeweiligen Bereichs ist unabdingbar. Doch die Möglichkeiten zur Flexibilisierung sind sicher noch lange nicht ausgereizt. Aber warum spricht man eigentlich immer von flexiblen Systemen Was ist Flexibilität eigentlich ¿Flexibel¿ geht auf das lateinische Wort ¿flexibilis¿ zurück, was soviel bedeutet wie ¿biegsam, elastisch, geschmeidig, anpassungsfähig¿. Wesentliche Anforderungen an ein neues Modell sind demnach Elastizität und Anpassungsfähigkeit an die veränderten Marktbedingungen und Kundenwünsche. Die Tarifverträge erlauben hier seit ein paar Jahren erstmals eine Arbeitszeit, welche nicht von vornherein durch den Arbeitgeber festgelegt wird, lediglich die Wochen-, Monats- oder sogar Jahresarbeitszeit wird mit Hilfe von Arbeitszeitkonten festgehalten. Für Arbeitgeber und -nehmer ergibt sich daraus die Möglichkeit, ihre Zeiteinteilung selbst zu gestalten und Individualverträge einzugehen. Hierzu gibt es unzählige Ansätze, von Vollzeit über Teilzeit, von Gleitzeit über Vertrauensarbeit bis hin zum Job-Sharing. Wichtig ist allerdings, dass die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Zu berücksichtigen bei der Einführung eines neuen Modells sind also neben den Vorteilen für das Unternehmen auch die Interessen der Mitarbeiter, um ein Maximum an Effizienz zu erhalten. Denn Tatsache ist, dass Arbeitzeitmodelle großen Einfluss auf die Lebens- und Zeitgestaltung der Angestellten nehmen. In den letzten Jahren ist das Verlangen nach mehr Freizeitausgleich gestiegen, die Familie nimmt einen immer höheren Stellenwert ein und so ist es nicht verwunderlich, dass viele Mitarbeiter für mehr Geld nicht unbedingt mehr von ihrer hart verdienten Freizeit ¿opfern¿ würden. Napoleon hatte hierfür ein schönes Sprichwort, welches die Situation sehr gut beschreibt: ¿Es gibt Diebe, die nicht bestraft werden und einem doch das kostbarste stehlen: die Zeit.¿ Deshalb gilt es zu bedenken, dass Mitarbeiter-Motivation am ehesten über entsprechenden Freizeitausgleich geschaffen werden kann. Doch der Wandel der Arbeitszeit macht so manchem Angestellten einen Strich durch die Rechnung. Bis vor ein paar Jahren war die Kürzung der Arbeitszeit in aller Munde, die sich seit 1945 dank steigender Produktion stetig entwickelt hat. Heute jedoch hat sich alles zum Gegenteil gewendet. Seit der Einführung der 35-Stunden-Woche durch die IG Metall im Jahre 1995 geht es nur noch um die Verlängerung der Arbeitszeit, Streichung von bezahlten Pausen, Urlaubstagen und Erhöhung des Renteneintrittsalters. Dies fördert die ¿Unlust¿ der Mitarbeiter, ihrer Arbeit motiviert nachzugehen. Aus ökonomischer Sicht werden durch diese Maßnahme Personal- und somit auch Kosteneffizienz gesteigert, jedoch darf auch die gesundheitliche und persönliche Seite der Mitarbeiter nicht vergessen werden, da Probleme in diesem Bereich zur Funktionsunfähigkeit des gesamten Modells führen können. Daher betrachte ich im Rahmen meiner Diplomarbeit die wichtigsten Bereiche, welche bei der Wahl des Schichtmodells eine Rolle spielen und im Speziellen die Auswirkungen der Globalisierung auf dieses Thema. Dazu gehören neben den rechtlichen und ökonomischen Aspekten auch die gesundheitlichen und persönlichen Argumente, welche die Mitarbeiter und Ihre Motivation stark beeinflussen können. Das erste Kapitel beschäftigt sich mit der Begriffserklärung, Bedeutung, und den Chancen und Risiken der Globalisierung. Im zweiten Teil wird verstärkt auf das Thema Globalisierung eingegangen, zum einen mit Blick auf die daraus entstehenden Anforderungen an die inländische Produktion, zum anderen auf den Bereich Human Ressources. Hierzu sind die verschiedenen Bereiche wie Kostendruck, Flexibilitätssteigerung, Produktivitätsverbesserungen und erhöhte Effizienz als Kernpunkte zu berücksichtigen, welche die Entwicklung einer Unternehmung auf dem globalen Markt beeinflussen können. Der dritte Abschnitt beinhaltet die Ableitung der möglichen Arbeitszeitmodelle und betrachtet unterschiedliche Bewertungsebenen, welche berücksichtigt werden müssen. Die Konkretisierung der theoretischen Grundlagen am Beispiel Infineon Technologies Regensburg erfolgt im vierten Kapitel. Hier soll die Notwenigkeit von Modifikationen des bestehenden Schichtmodells sowie die Richtung der möglichen Veränderung aufgezeigt werden. Einbezogen werden in diesem Bereich sowohl die ökonomischen, als auch die gesetzlichen, gesundheitlichen / ergonomischen und die persönlichen Belange von Unternehmen und Mitarbeiter. Bei den gesundheitlichen Aspekten wird die steigende Belastung durch verlängerte Arbeitzeit, die Erhöhung des Unfallrisikos und die Pflicht zur Einhaltung von Ruhepausen diskutiert, welche in diesem Zusammenhang neben der Recherche in Fachbüchern und im Internet mit Herrn Dr. Roos, dem Betriebsarzt aus dem von mir untersuchten Unternehmen Infineon Technologies, besprochen werden. Im Bereich persönliche Aspekte spielen das veränderte Familien- und Freizeitverhalten, ebenso wie der zu durchlaufende Change-Management-Prozess eine bedeutende Rolle. Diesem stehen die Angestellten erfahrungsgemäß sehr kritisch gegenüber, nach dem Motto ¿Der Mensch ist ein Gewohnheitstier¿. Daher ist es wichtig, gerade diesem Teil im Bezug auf Produktivitäts- und Effizienzsteigerungen eine entsprechende Bedeutung beizumessen. Die empirischen Auswertungen, welche eine Umfrage unter allen Schichtmitarbeitern in Form einer Vollerhebung ergaben, werden in Kapitel vier näher erläutert und die Ergebnisse dargestellt. Den Abschluss bildet dann eine Zusammenfassung, sowie ein Überblick für Infineon, welches Schichtmodell nach vorangegangenen Recherchen für den Standort Regensburg am besten geeignet wäre.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: I.Problemstellung1 II.Globalisierung allgemein4 1.Begriffserklärung, Chancen und Risiken der Globalisierung4 2.Anforderungen an die Produktion12 3.Auswirkungen der veränderten Anforderungen auf das Human Ressource Management14 4.Zusammenfassung21 III.Arbeitszeitmodelle in Zeiten der Globalisierung23 1.Begriffserklärungen23 2.Veränderte Anforderungen allgemein25 2.1Anforderungen an die Unternehmensleitung28 2.2Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter32 3.Zusammenfassung35 IV.Konkretisierung am Beispiel Infineon Technologies Regensburg37 1.Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung38 2.Besonders relevante Bewertungskriterien am Beispiel Infineon42 2.lGesundheitliche Aspekte der Arbeitszeitmodelle42 2.2Persönlicher, sozialer Wirkungsbereich49 2.3Rechtliche Rahmenbedingungen51 3.Alternativkonzepte im Rahmen der Fallstudie53 V.Zusammenfassung und Ausblick62 Anlagenverzeichnis Anlagen Abbildungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis VI.Umfrage inkl. Auswertungen 0Textprobe:Textprobe: Kapitel 3, Zusammenfassung: ¿Deutschland lebt nicht von Rohstoffen, sondern von seinen Köpfen.¿ Dieser Satz des Staatsministers Eberhard Sinner spricht Bände. Unser Land ist erfolgreich, weil wir effiziente, qualifizierte Mitarbeiter haben. Um auch in späteren Jahren noch Erfolge in diesem Bereich verbuchen zu können, spielen Aspekte wie lebenslanges Lernen, Flexibilität und Mobilität eine wichtige Rolle. Nur so können wir unseren Standortvorteil behalten und sogar weiter ausbauen. Denn unser Kosten-Leistungs-Verhältnis ist ohnehin nicht mehr ausgeglichen. Bei den Kosten sind wir weltweit in Führung, unsere Leistungen allerdings nur durchschnittlich. Deshalb muss auch auf Seiten des Staates viel getan werden: Hier sollte an erster Stelle der Abbau der Bürokratie stehen. Allein der Aufwand bis zur Firmengründung ist enorm. Ebenso wie die Kenntnis unseres Rechts- und Steuersystems mit jährlich mehr als 5.000 neuen Gesetzen und Verordnungen. Bei den Patentanmeldungen sind wir führend, leider ebenso bei den Unternehmensinsolvenzen. Dies liegt nicht zuletzt an den hohen Abgaben, die unsere Firmen zu leisten haben. Immerhin haben wir, wie oben bereits erwähnt, die höchste effektive Steuerbelastung in ganz Europa, und auch das wohl komplizierteste Rechts- und Steuersystem. Ein kleiner Anfang wäre hier, Impulse für die Motivation der Unternehmer und Mitarbeiter zu stärken und die Lohnnebenkosten zu senken. Momentan befinden wir uns nämlich in einer Abwärtsspirale, die sich immer schneller dreht. Steigende Lohnzusatzkosten wie die Erhöhung der Krankenkassenbeiträge, der Arbeitslosenversicherung, sowie der Umsatzsteuer führen zu geringem Konsum bzw. Investitionen, da Menschen und Unternehmen weniger Geld zur Verfügung haben. Dies wiederum führt zu erhöhter Arbeitslosigkeit, da die Absatzmengen zurückgehen. Dadurch verlieren wieder Leute ihre Jobs und so wird der Teufelskreis immer enger. V, Konkretisierung am Beispiel Infineon Technologies Regensburg: Da es sich bei meiner Ausarbeitung um eine praktische Arbeit handelt, habe ich das Unternehmen Infineon als Praxisbeispiel ausgewählt. Anhand dessen werden die theoretischen Erkenntnisse betriebsbezogen erklärt und Zusammenhänge zwischen den einzelnen Bewertungskriterien erläutert. Infineon ist ein Produktionsunternehmen. Hier ist die Notwendigkeit von Schichtarbeit aufgrund der Wettbewerbssituation sehr hoch. Daher ist es wichtig, die Bedürfnisse jedes Bereiches, sowohl des Managements, als auch der Kunden und der Mitarbeiter zu kennen und daraus eine für alle zufrieden stellende Gleichung zu bilden. Allerdings besteht gerade in Zeiten der Globalisierung die Schwierigkeit, allen Seiten in gerechter Weise nachzukommen. Es muss eine Anpassung an die weltweiten Veränderungen stattfinden, um dem Konkurrenzdruck standhalten zu können. Dabei werden häufig einzelne Bereiche unzureichend in die Entscheidung mit einbezogen, beispielsweise die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Dies sollte bei Infineon vermieden werden. Daher wurde eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, um die aktuelle Situation im Betrieb aus Angestelltensicht zu erkennen und tiefere Einblicke in den Produktionsbereich zu erhalten. Ebenso war die Zufriedenheit mit den jeweils bestehenden Modellen von Bedeutung, um einen Trend erkennen zu können. Die Auswertung der Befragung fließt entscheidend in die Neukonzeptionierung des Schichtmodells ein und ist Impulsgeber für die Wahl der Schichtgruppen. Infineon gab mir die Möglichkeit, dies zu untersuchen, sei es durch die Befragung, Einzelinterviews im Produktionsbereich zur Vertiefung des Eindrucks oder auch durch Gespräche und Exkursionen zum Thema ¿moderne Schichtmodelle¿, bspw. mit verantwortlichen Mitarbeitern des Standortes Dresden, an dem zu Jahresbeginn die 12-Stunden-Schicht eingeführt wurde, oder auch durch Diskussionen mit den Verantwortlichen für Produktionsplanung am Infineon-Standort Regensburg. Auf der anderen Seite stehen Anforderungen wie die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen, der Effizienzsteigerung durch ein neues Modell, mehr Flexibilität und steigende Kundenzufriedenheit, was sich letztendlich auch in Marktanteilen und dem Aktienkurs ausdrückt. Die Umfrage ergab Fakten, die eine eindeutige Tendenz erkennen lassen, z. B. wird die 12-Stunden-Schicht von den Mitarbeitern in Regensburg nicht gewünscht. Der Großteil der Angestellten sprach sich gegen ein derartiges System aus. Auch neue Schichtzeiten, ebenso wie Schichtmodelle, bei denen die Mitarbeiter ihre Einsätze selbständig einteilen können, bspw. durch einen aushängenden Schichtplan, in den sich jeder selbst eintragen kann o. Ä. werden nicht gewünscht. Das Team Regensburg braucht also eine leitende Hand, eventuell auch, um Ungerechtigkeit bei der Schichteinteilung vermeiden zu können. Allgemeiner Beliebtheit erfreut sich die E-Schicht rollierend mit zwei FS, zwei SS und zwei NS und anschließend vier freien Tagen. Diese wurde mehrfach genannt vor dem Hintergrund, dass hier der Freizeitwert sehr hoch ist und diese für den Körper nicht so belastend sei, wie eine andere Schichteinteilung. Allerdings wurden diese Antworten überwiegend von jüngeren Umfrageteilnehmern genannt, was einen Rückschluss darauf zulässt, dass die kurz eingestreuten Schichten den älteren Mitarbeitern wohl schwerer fallen und sich der Körper hier nicht mehr so schnell umstellen kann. Weitere Ergebnisse werden nachfolgend in eine, Diplomica Verlag<

2011, ISBN: 9783842812963

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies, eBooks, eBook Download (PDF), Auflage, [PU: diplom.de], [ED: 1], diplom.de, 2011

2011, ISBN: 9783842812963

Einführung eines Schichtmodells am Beispiel Infineon Technologies, [ED: 1], Auflage, eBook Download (PDF), eBooks, [PU: diplom.de]