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Untersuchungen und Vorschläge zu Web 2.0 Anwendungen als möglichen neuen Rekrutierungskanal am Beispiel der Versicherung Zurich Schweiz - Anne Marie Döcke
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Anne Marie Döcke:
Untersuchungen und Vorschläge zu Web 2.0 Anwendungen als möglichen neuen Rekrutierungskanal am Beispiel der Versicherung Zurich Schweiz - neues Buch

2007, ISBN: 9783836641234

ID: 9783836641234

Inhaltsangabe:Problemstellung: Das Web 1.0, das eindimensionale Internet von früher, ist Vergangenheit. Das Web 2.0, das ¿Internet zum Mitmachen¿, entwickelt sich immer weiter hin zu einem komplett interaktiven Medium. Auch für die Bewerbungswelt haben sich daraus einige Veränderungen ergeben. Hat die gute alte Bewerbungsmappe vielleicht bald ausgedient Der Bewerber hat heute bereits viele Möglichkeiten. Er sucht nicht mehr nur Unternehmensinformationen im Internet, er kann selbst agieren, sich präsentieren und sich bei den Unternehmen teilweise direkt online bewerben. Blogs, Podcasts und soziale Netzwerke, auf denen sich die Mitglieder treffen und vernetzen können, sind nur einige Web 2.0 Anwendungen, die den Bewerbern und den Unternehmen zur Verfügung stehen. Allerdings wird das Angebot immer unübersichtlicher und auch komplexer. Auf dem Weg zum richtigen Mitarbeiter stehen Personalabteilungen oft ratlos vor der Fülle von Möglichkeiten. Aus dem zunehmenden Fachkräftemangel auch in der Schweiz, hat sich der Kampf um die Besten, des sog. ¿War for talents¿, entwickelt. Dieser fordert von den Unternehmen neue Wege der Personalrekrutierung. Die Entscheidung zwischen klassischen Printanzeigen über den Einsatz von Headhuntern bis hin zu Web 2.0 Anwendungen sollte gut überlegt sein. Statt den Bewerber einfach nur mit Stellenanzeigen, sei es in Zeitungen, in Internet-Stellenbörsen oder auf der Unternehmenswebsite, anzulocken, müssen die Unternehmen ernsthaft überlegen sich mehr in Wort und vor allem auch in Bild und Ton zu präsentieren. Die zahlreichen Rekrutierungskanäle, die den Unternehmen zur Verfügung stehen, lassen sich mit einem Navigationssystem vergleichen. Irgendwann wird das Ziel erreicht ¿ unterschiedlich schnell und komfortabel, abhängig vom Transportmittel, den gewählten Wegen und der Beliebtheit des Ziels. Über den effektivsten Weg zum passenden Mitarbeiter wird in der Fachliteratur schon seit einiger Zeit stark diskutiert. Die Web 2.0 Anwendungen haben hierbei besonders großes Diskussionspotential. Nach einer Studie der DGFP ist das Thema Web 2.0 allerdings noch längst nicht in allen Personalabteilungen angekommen. Bislang nutzen erst einige wenige Vorreiter Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement. Die Personalmanager, die bereits über konkrete Erfahrungen mit Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement verfügen, beurteilen diese aber positiv. Nach Ansicht der durch die DGFP befragten Personalmanager wird das Thema Web 2.0 schon in den nächsten drei Jahren an Bedeutung für das Personalmanagement gewinnen. Josef Buschbacher, Trainer und Berater der Festo AG, denkt sogar, dass jene Unternehmen, die heute nicht auf Web 2.0 setzen, die Analphabeten des 21. Jahrhunderts sind und es Zeit wird, dass die Personalabteilungen aufwachen und diesen radikalen Wandel in der Arbeitswelt nicht verschlafen. Die Studienergebnisse der DGFP signalisieren aber ganz klar, dass es noch nicht zu spät ist, sich mit dem Thema Web 2.0 als Rekrutierungskanal zu befassen. Unternehmen, die Web 2.0 Anwendungen bereits aktiv als Rekrutierungskanal nutzen, haben sich eventuell einen Wettbewerbsvorteil gesichert. Diesen gilt es jetzt, wenn möglich und sinnvoll, aufzuholen. Gang der Untersuchung: Das Internet im Zeitalter des Web 2.0 entwickelt sich zu einen ¿Mitmachnetz für Jedermann¿. Es dient dem Einzelnen nicht mehr nur als Informationsquelle, sondern jeder Nutzer kann die Inhalte des Internet selbst aktiv mitgestalten. Die Auswirkungen dieser Entwicklung für die Personalrekrutierung sind in vollem Umfang noch nicht absehbar. Die Web 2.0 Anwendungen sind keine Lösung für bestehende Rekrutierungsprobleme, sie können lediglich ein Hilfsmittel und eine sinnvolle Ergänzung zu den klassischen Rekrutierungskanälen darstellen. Aufgabe dieser Arbeit ist es, die Integration von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal neben den klassischen Rekrutierungskanälen am Beispiel von Zurich Schweiz zu prüfen und entsprechende Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abzugeben. Zurich Schweiz soll aufgezeigt werden wie es mit Hilfe von Web 2.0 Anwendungen gelingen kann, einen höheren Rekrutierungserfolg zu erzielen. Zusammenfassung: Damit die Personalabteilung von Zurich Schweiz auf das immer unübersichtlicher und komplexer werdende Angebot in Zukunft besser vorbereitet ist, werden im theoretischen Teil dieser Arbeit zunächst die Begrifflichkeiten des Web 2.0 geklärt. In Kapitel 2 wird nach einer kurzen Einführung in die klassischen Rekrutierungskanäle ein möglichst umfassender Überblick über die Web 2.0 Anwendungen gegeben. Hier spielen die Anwendungen Blogs, Podcasts, soziale Netzwerke, Second Life, virtuelle Jobmessen und Arbeitgeberbewertungsportale die zentrale Rolle. Sie werden kurz vorgestellt und in Grundzügen definiert. Neben der allgemeinen Begriffsabgrenzung steht die Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt im Vordergrund. Nach der umfangreichen Darstellung der theoretischen Grundlagen folgt in Kapitel 3 eine selbst durchgeführte Untersuchung unter den Mitarbeitern von Zurich Schweiz, um die Entwicklungen des Web 2.0 für die Personalrekrutierung besser abschätzen zu können. Die zukünftigen Bedürfnisse nach Web 2.0 Anwendungen und Erwartungen an das Unternehmen Zurich Schweiz sollen direkt beim ehemaligen Bewerber, den jetzigen Mitarbeitern von Zurich Schweiz, erfragt werden. Die Umfrage wurde unter den Trainees, den Lernenden sowie Kundenberatern im Außendienst durchgeführt. Gegenstand der Untersuchung waren Fragen nach der heutigen Nutzung von Web 2.0 Anwendungen für die Befragten, den Erfahrungen, die sie bereits bei anderen Unternehmen gemacht haben und nach den Anwendungen, die sie besonders ansprechen. Daraus lassen sich wichtige Erkenntnisse ableiten, die für die Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal von wesentlicher Bedeutung für Zurich Schweiz sind. Aus der Auswertung der Umfrageergebnisse können für Zurich Schweiz Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abgeleitet werden, welche in Kapitel 4 umfassend dargestellt sind. Beendet wird die Arbeit in Kapitel 5 mit einem abschließenden Fazit und einem auf zukünftige Entwicklungen gerichteten Ausblick.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: DanksagungII InhaltsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI SchemenverzeichnisVI AbkürzungsverzeichnisVII 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Zielsetzung2 1.3Methodischer Ansatz3 2.Theoretische Grundlagen5 2.1Klassische Rekrutierungskanäle5 2.1.1Stellenanzeigen5 2.1.2Headhunting9 2.1.3Weitere Rekrutierungskanäle10 2.2Begrifflichkeiten des Web 2.011 2.2.1Voraussetzungen für das Web 2.011 2.2.2Definitionsansätze12 2.2.3Kritik14 2.2.4Zwischenfazit15 2.3Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt16 2.3.1Weblogs16 2.3.2Podcasts21 2.3.3Virtuelle soziale Netzwerke25 2.3.4Virtuelle Jobmessen33 2.3.5Virtuelle Welt - Second Life34 2.3.6Arbeitgeberbewertungsportale39 2.4Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen41 2.4.1Nutzungsmöglichkeiten der Web 2.0 Anwendungen auf Unternehmens- und Bewerberseite im Überblick41 2.4.2Klassifizierungsmöglichkeiten43 3.Umfrage - Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal47 3.1Zurich Schweiz als Arbeitgeber48 3.2Methodik50 3.2.1Erhebungsart und Durchführungszeitraum50 3.2.2Aufbau des Fragebogens50 3.2.3Auswahl der Stichprobe51 3.2.4Datenqualität53 3.3Thesen und Fragestellungen54 3.4Auswertung der Ergebnisse55 3.4.1Nutzungsverhalten im Internet56 3.4.2Form der Bewerbung57 3.4.3Bekanntheit des Begriffes Web 2.058 3.4.4Web 2.0 Anwendungen61 3.4.5Entwicklungstendenzen und Modernität71 3.5Interpretation der Ergebnisse72 3.5.1Allgemeines72 3.5.2Thesen und Fragestellungen75 3.5.3Zusammenfassung83 4.Handlungsempfehlungen84 4.1Integration von Web 2.0 Anwendungen auf der Unternehmenshomepage84 4.2Nutzung von Web 2.0 Anwendungen auf externen Internetplattformen86 4.3Sensibilisierung der HR-Mitarbeiter und des Controllings90 5.Fazit und Ausblick91 LiteraturverzeichnisVIII Anhang: FragebogenXVIITextprobe:Textprobe: Kapitel 2.3.4, Virtuelle Jobmessen: Eine virtuelle Jobmesse ist nach demselben Prinzip aufgebaut wie eine reale Jobmesse. Unternehmen können sich mit einem eigenen Messestand präsentieren, über Karriere- und Einstiegsmöglichkeiten informieren und Mitarbeiter des Unternehmens stehen den Messebesuchern für Fragen zur Verfügung. In einer virtuellen Jobmesse bewegen sich die virtuellen Messebesucher, sog. Avatare, durch das digitale Messegelände und die Kommunikation zwischen den Unternehmensvertretern und den Messebesuchern erfolgt über ein Chat-System. Interessierte können sich über Links zur Firmenhomepage oder über Podcasts des Unternehmens zusätzlich informieren und bei Bedarf ihre Bewerbungsunterlagen direkt hinterlegen. Die Jobmessen finden analog den realen Jobmessen an festgelegten Tagen mit mehreren Unternehmen statt. Aber das virtuelle Messegelände kann von Unternehmen auch ohne Konkurrenz für einen eigenen Karrieretag zum gewünschten Termin angemietet werden. Mögliche Plattformen um eine virtuelle Jobmesse zu organisieren sind Jobfair24 oder auch Second Life. Allerdings sind virtuelle Jobmessen nicht für jede Zielgruppe geeignet. Um Hochschulabsolventen bzw. generell die jüngere Generation anzusprechen ist dieses Medium sicher günstig. Ältere Kandidaten nutzen das Internet deutlich weniger, so dass virtuelle Jobmessen zur Ansprache dieser Zielgruppe auch weit weniger gut geeignet sind. Die Zielgruppe spielt auch für die Bewerbung der Messe eine entscheidende Rolle, da möglichst viele Interessenten aufmerksam gemacht werden sollen. Es muss sichergestellt werden, dass die Werbung für die Messe die Zielgruppe auch erreicht. Hier können virtuelle soziale Netzwerke wie Facebook oder Xing hinzugezogen werden. Und natürlich darf der Hinweis auf der Unternehmenshomepage nicht fehlen. Vor- und Nachteile von virtuellen Jobmessen: Der Kosten- und der Zeitfaktor sind für beide Seiten ein großer Vorteil. Der Bewerber spart Anfahrts- sowie gegebenenfalls auch Übernachtungskosten ein und kann sich ganz ohne Dresscode zu Hause am Computer sitzend über seinen potentiellen Arbeitgeber informieren. Die ortsunabhängige, in der Regel kostenfreie Messe, setzt so die Hemmschwelle des Messebesuches für den Bewerber herab. Aber auch das Unternehmen spart bei einer virtuellen Jobmesse Kosten und vor allem Zeit. Es entfallen beispielsweise Anfahrts- und Übernachtungskosten sowie die Zeit für Auf- und Abbau des Messestandes. Die ortsunabhängige Jobmesse ermöglicht den Unternehmen so eine größere Reichweite bei potentiellen Bewerbern. Für mittelständische Unternehmen lohnen sich reale Jobmessen in der Regel nicht, da sie von den potentiellen Bewerbern neben den vielen Großunternehmen meist gar nicht registriert werden. Die virtuelle Jobmesse ist auf Grund der geringeren Kosten und des niedrigeren Zeitaufwands eine Möglichkeit von den Bewerbern ebenfalls als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden Ein großer Nachteil für die Unternehmensseite ist die Möglichkeit der Anonymität des potentiellen Bewerbers. Die Unternehmensvertreter müssen namentlich auftreten und geben reale Informationen weiter, während der Messebesucher sich unter einem Pseudonym anmelden kann. Doch daran werden sich Unternehmen im Zeitalter von Web 2.0 wohl gewöhnen müssen. Für den potentiellen Bewerber kann sich die Anonymität als Vorteil erweisen, da man schnell mal eine ¿freche¿ Frage stellen kann, welche man sich in einem persönlichen Gespräch vielleicht nicht getraut hätte zu stellen. Für beide Seiten ist die ¿Unpersönlichkeit¿ des Chat-Systems aber sicher auch ein Nachteil. Man kann die Mimik und Gestik seines Gegenübers nicht wahrnehmen, die einem realen Gespräch die persönliche Note verleiht. Aber auch daran werden sich Unternehmen und Bewerber wohl gewöhnen müssen. 2.3.5, Virtuelle Welt - Second Life: Allgemeines: Die virtuelle 3D-Welt ¿Second Life¿ wurde von dem Softwareunternehmen Linden Lab entwickelt und ist seit 2003 online. Die mittlerweile über 15 Millionen Bewohner leben in einer sich permanent verändernden virtuellen Umgebung, die über das Internet zugänglich ist. Alles in Second Life kann von seinen Bewohnern erfunden und erschaffen werden. Aber es ist nicht eine Welt jenseits unserer Vorstellungen, sondern es gibt viele Ähnlichkeiten zur realen Welt. So können die Bewohner von Second Life beispielsweise Deutschlands Hauptstadt Berlin in newBerlin besuchen, Berliner Bauwerke ansehen, Kultur erleben und viele Leute kennen lernen. Bei Second Life handelt es sich im Wesentlichen um die wirkliche reale Welt in einer virtuellen Umgebung. Ähnlich den virtuellen sozialen Netzwerken muss sich der Nutzer zunächst registrieren. Der Basis-Account ist kostenfrei, während für einen Premium-Account mit umfangreicheren Anwendungsmöglichkeiten etwas bezahlt werden muss. Weitere Vorraussetzungen um sein zweites Leben in der virtuellen Welt zu starten, sind ein leistungsstarker Computer mit einer schnellen Grafikkarte und ein Breitbandinternetzugang. Nach der Anmeldung kann der Nutzer seinen virtuellen Vertreter, den Avatar, nach seinen Vorstellungen gestalten. Über die interne Suchfunktion kann der Nutzer abfragen, welche Firmen, Institutionen oder Personen eine Präsenz in Second Life haben. Der Avatar kann sich innerhalb von Second Life laufend wie fliegend fortbewegen und sich von einem Ort zum anderen teleportieren. Neben der Nutzung der virtuellen Welt durch Privatpersonen haben sich inzwischen auch viele wirtschaftliche Unternehmen sowie Bildungseinrichtungen und Organisationen eine Art zweite Filiale in der virtuellen Welt eröffnet. Sie versuchen sich in der virtuellen Welt zu präsentieren, Marketing zu betreiben, Kunden zu erreichen und Dienstleistungen anzubieten. Zwischen 2006 und 2007 ist Second Life weltweit bekannt geworden und hatte im Jahr 2007 seinen Höhepunkt. ¿Der Hype um Second Life hat sich ein Jahr nach seinem Höhepunkt deutlich abgekühlt.¿, so beschreibt ein Online-Magazin die Entwicklung der virtuellen Parallelwelt. Die Fakten sprechen für sich: Rückgang der Zahl der aktiven Nutzer, avatarleere Second Life-Inseln, Programmabstürze, lange Übertragungszeiten und Klagen wegen Fälschungen von Markenprodukten und Verbreitung von Kinderpornographie. Diese E, Diplomica Verlag

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Untersuchungen und Vorschläge zu Web 2.0 Anwendungen als möglichen neuen Rekrutierungskanal am Beispiel der Versicherung Zurich Schweiz - Anne Marie Döcke
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Anne Marie Döcke:
Untersuchungen und Vorschläge zu Web 2.0 Anwendungen als möglichen neuen Rekrutierungskanal am Beispiel der Versicherung Zurich Schweiz - neues Buch

2007, ISBN: 9783836641234

ID: 9783836641234

Inhaltsangabe:Problemstellung: Das Web 1.0, das eindimensionale Internet von früher, ist Vergangenheit. Das Web 2.0, das ¿Internet zum Mitmachen¿, entwickelt sich immer weiter hin zu einem komplett interaktiven Medium. Auch für die Bewerbungswelt haben sich daraus einige Veränderungen ergeben. Hat die gute alte Bewerbungsmappe vielleicht bald ausgedient Der Bewerber hat heute bereits viele Möglichkeiten. Er sucht nicht mehr nur Unternehmensinformationen im Internet, er kann selbst agieren, sich präsentieren und sich bei den Unternehmen teilweise direkt online bewerben. Blogs, Podcasts und soziale Netzwerke, auf denen sich die Mitglieder treffen und vernetzen können, sind nur einige Web 2.0 Anwendungen, die den Bewerbern und den Unternehmen zur Verfügung stehen. Allerdings wird das Angebot immer unübersichtlicher und auch komplexer. Auf dem Weg zum richtigen Mitarbeiter stehen Personalabteilungen oft ratlos vor der Fülle von Möglichkeiten. Aus dem zunehmenden Fachkräftemangel auch in der Schweiz, hat sich der Kampf um die Besten, des sog. ¿War for talents¿, entwickelt. Dieser fordert von den Unternehmen neue Wege der Personalrekrutierung. Die Entscheidung zwischen klassischen Printanzeigen über den Einsatz von Headhuntern bis hin zu Web 2.0 Anwendungen sollte gut überlegt sein. Statt den Bewerber einfach nur mit Stellenanzeigen, sei es in Zeitungen, in Internet-Stellenbörsen oder auf der Unternehmenswebsite, anzulocken, müssen die Unternehmen ernsthaft überlegen sich mehr in Wort und vor allem auch in Bild und Ton zu präsentieren. Die zahlreichen Rekrutierungskanäle, die den Unternehmen zur Verfügung stehen, lassen sich mit einem Navigationssystem vergleichen. Irgendwann wird das Ziel erreicht ¿ unterschiedlich schnell und komfortabel, abhängig vom Transportmittel, den gewählten Wegen und der Beliebtheit des Ziels. Über den effektivsten Weg zum passenden Mitarbeiter wird in der Fachliteratur schon seit einiger Zeit stark diskutiert. Die Web 2.0 Anwendungen haben hierbei besonders großes Diskussionspotential. Nach einer Studie der DGFP ist das Thema Web 2.0 allerdings noch längst nicht in allen Personalabteilungen angekommen. Bislang nutzen erst einige wenige Vorreiter Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement. Die Personalmanager, die bereits über konkrete Erfahrungen mit Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement verfügen, beurteilen diese aber positiv. Nach Ansicht der durch die DGFP befragten Personalmanager wird das Thema Web 2.0 schon in den nächsten drei Jahren an Bedeutung für das Personalmanagement gewinnen. Josef Buschbacher, Trainer und Berater der Festo AG, denkt sogar, dass jene Unternehmen, die heute nicht auf Web 2.0 setzen, die Analphabeten des 21. Jahrhunderts sind und es Zeit wird, dass die Personalabteilungen aufwachen und diesen radikalen Wandel in der Arbeitswelt nicht verschlafen. Die Studienergebnisse der DGFP signalisieren aber ganz klar, dass es noch nicht zu spät ist, sich mit dem Thema Web 2.0 als Rekrutierungskanal zu befassen. Unternehmen, die Web 2.0 Anwendungen bereits aktiv als Rekrutierungskanal nutzen, haben sich eventuell einen Wettbewerbsvorteil gesichert. Diesen gilt es jetzt, wenn möglich und sinnvoll, aufzuholen. Gang der Untersuchung: Das Internet im Zeitalter des Web 2.0 entwickelt sich zu einen ¿Mitmachnetz für Jedermann¿. Es dient dem Einzelnen nicht mehr nur als Informationsquelle, sondern jeder Nutzer kann die Inhalte des Internet selbst aktiv mitgestalten. Die Auswirkungen dieser Entwicklung für die Personalrekrutierung sind in vollem Umfang noch nicht absehbar. Die Web 2.0 Anwendungen sind keine Lösung für bestehende Rekrutierungsprobleme, sie können lediglich ein Hilfsmittel und eine sinnvolle Ergänzung zu den klassischen Rekrutierungskanälen darstellen. Aufgabe dieser Arbeit ist es, die Integration von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal neben den klassischen Rekrutierungskanälen am Beispiel von Zurich Schweiz zu prüfen und entsprechende Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abzugeben. Zurich Schweiz soll aufgezeigt werden wie es mit Hilfe von Web 2.0 Anwendungen gelingen kann, einen höheren Rekrutierungserfolg zu erzielen. Zusammenfassung: Damit die Personalabteilung von Zurich Schweiz auf das immer unübersichtlicher und komplexer werdende Angebot in Zukunft besser vorbereitet ist, werden im theoretischen Teil dieser Arbeit zunächst die Begrifflichkeiten des Web 2.0 geklärt. In Kapitel 2 wird nach einer kurzen Einführung in die klassischen Rekrutierungskanäle ein möglichst umfassender Überblick über die Web 2.0 Anwendungen gegeben. Hier spielen die Anwendungen Blogs, Podcasts, soziale Netzwerke, Second Life, virtuelle Jobmessen und Arbeitgeberbewertungsportale die zentrale Rolle. Sie werden kurz vorgestellt und in Grundzügen definiert. Neben der allgemeinen Begriffsabgrenzung steht die Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt im Vordergrund. Nach der umfangreichen Darstellung der theoretischen Grundlagen folgt in Kapitel 3 eine selbst durchgeführte Untersuchung unter den Mitarbeitern von Zurich Schweiz, um die Entwicklungen des Web 2.0 für die Personalrekrutierung besser abschätzen zu können. Die zukünftigen Bedürfnisse nach Web 2.0 Anwendungen und Erwartungen an das Unternehmen Zurich Schweiz sollen direkt beim ehemaligen Bewerber, den jetzigen Mitarbeitern von Zurich Schweiz, erfragt werden. Die Umfrage wurde unter den Trainees, den Lernenden sowie Kundenberatern im Außendienst durchgeführt. Gegenstand der Untersuchung waren Fragen nach der heutigen Nutzung von Web 2.0 Anwendungen für die Befragten, den Erfahrungen, die sie bereits bei anderen Unternehmen gemacht haben und nach den Anwendungen, die sie besonders ansprechen. Daraus lassen sich wichtige Erkenntnisse ableiten, die für die Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal von wesentlicher Bedeutung für Zurich Schweiz sind. Aus der Auswertung der Umfrageergebnisse können für Zurich Schweiz Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abgeleitet werden, welche in Kapitel 4 umfassend dargestellt sind. Beendet wird die Arbeit in Kapitel 5 mit einem abschließenden Fazit und einem auf zukünftige Entwicklungen gerichteten Ausblick.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: DanksagungII InhaltsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI SchemenverzeichnisVI AbkürzungsverzeichnisVII 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Zielsetzung2 1.3Methodischer Ansatz3 2.Theoretische Grundlagen5 2.1Klassische Rekrutierungskanäle5 2.1.1Stellenanzeigen5 2.1.2Headhunting9 2.1.3Weitere Rekrutierungskanäle10 2.2Begrifflichkeiten des Web 2.011 2.2.1Voraussetzungen für das Web 2.011 2.2.2Definitionsansätze12 2.2.3Kritik14 2.2.4Zwischenfazit15 2.3Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt16 2.3.1Weblogs16 2.3.2Podcasts21 2.3.3Virtuelle soziale Netzwerke25 2.3.4Virtuelle Jobmessen33 2.3.5Virtuelle Welt - Second Life34 2.3.6Arbeitgeberbewertungsportale39 2.4Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen41 2.4.1Nutzungsmöglichkeiten der Web 2.0 Anwendungen auf Unternehmens- und Bewerberseite im Überblick41 2.4.2Klassifizierungsmöglichkeiten43 3.Umfrage - Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal47 3.1Zurich Schweiz als Arbeitgeber48 3.2Methodik50 3.2.1Erhebungsart und Durchführungszeitraum50 3.2.2Aufbau des Fragebogens50 3.2.3Auswahl der Stichprobe51 3.2.4Datenqualität53 3.3Thesen und Fragestellungen54 3.4Auswertung der Ergebnisse55 3.4.1Nutzungsverhalten im Internet56 3.4.2Form der Bewerbung57 3.4.3Bekanntheit des Begriffes Web 2.058 3.4.4Web 2.0 Anwendungen61 3.4.5Entwicklungstendenzen und Modernität71 3.5Interpretation der Ergebnisse72 3.5.1Allgemeines72 3.5.2Thesen und Fragestellungen75 3.5.3Zusammenfassung83 4.Handlungsempfehlungen84 4.1Integration von Web 2.0 Anwendungen auf der Unternehmenshomepage84 4.2Nutzung von Web 2.0 Anwendungen auf externen Internetplattformen86 4.3Sensibilisierung der HR-Mitarbeiter und des Controllings90 5.Fazit und Ausblick91 LiteraturverzeichnisVIII Anhang: FragebogenXVIITextprobe:Textprobe: Kapitel 2.3.4, Virtuelle Jobmessen: Eine virtuelle Jobmesse ist nach demselben Prinzip aufgebaut wie eine reale Jobmesse. Unternehmen können sich mit einem eigenen Messestand präsentieren, über Karriere- und Einstiegsmöglichkeiten informieren und Mitarbeiter des Unternehmens stehen den Messebesuchern für Fragen zur Verfügung. In einer virtuellen Jobmesse bewegen sich die virtuellen Messebesucher, sog. Avatare, durch das digitale Messegelände und die Kommunikation zwischen den Unternehmensvertretern und den Messebesuchern erfolgt über ein Chat-System. Interessierte können sich über Links zur Firmenhomepage oder über Podcasts des Unternehmens zusätzlich informieren und bei Bedarf ihre Bewerbungsunterlagen direkt hinterlegen. Die Jobmessen finden analog den realen Jobmessen an festgelegten Tagen mit mehreren Unternehmen statt. Aber das virtuelle Messegelände kann von Unternehmen auch ohne Konkurrenz für einen eigenen Karrieretag zum gewünschten Termin angemietet werden. Mögliche Plattformen um eine virtuelle Jobmesse zu organisieren sind Jobfair24 oder auch Second Life. Allerdings sind virtuelle Jobmessen nicht für jede Zielgruppe geeignet. Um Hochschulabsolventen bzw. generell die jüngere Generation anzusprechen ist dieses Medium sicher günstig. Ältere Kandidaten nutzen das Internet deutlich weniger, so dass virtuelle Jobmessen zur Ansprache dieser Zielgruppe auch weit weniger gut geeignet sind. Die Zielgruppe spielt auch für die Bewerbung der Messe eine entscheidende Rolle, da möglichst viele Interessenten aufmerksam gemacht werden sollen. Es muss sichergestellt werden, dass die Werbung für die Messe die Zielgruppe auch erreicht. Hier können virtuelle soziale Netzwerke wie Facebook oder Xing hinzugezogen werden. Und natürlich darf der Hinweis auf der Unternehmenshomepage nicht fehlen. Vor- und Nachteile von virtuellen Jobmessen: Der Kosten- und der Zeitfaktor sind für beide Seiten ein großer Vorteil. Der Bewerber spart Anfahrts- sowie gegebenenfalls auch Übernachtungskosten ein und kann sich ganz ohne Dresscode zu Hause am Computer sitzend über seinen potentiellen Arbeitgeber informieren. Die ortsunabhängige, in der Regel kostenfreie Messe, setzt so die Hemmschwelle des Messebesuches für den Bewerber herab. Aber auch das Unternehmen spart bei einer virtuellen Jobmesse Kosten und vor allem Zeit. Es entfallen beispielsweise Anfahrts- und Übernachtungskosten sowie die Zeit für Auf- und Abbau des Messestandes. Die ortsunabhängige Jobmesse ermöglicht den Unternehmen so eine größere Reichweite bei potentiellen Bewerbern. Für mittelständische Unternehmen lohnen sich reale Jobmessen in der Regel nicht, da sie von den potentiellen Bewerbern neben den vielen Großunternehmen meist gar nicht registriert werden. Die virtuelle Jobmesse ist auf Grund der geringeren Kosten und des niedrigeren Zeitaufwands eine Möglichkeit von den Bewerbern ebenfalls als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden Ein großer Nachteil für die Unternehmensseite ist die Möglichkeit der Anonymität des potentiellen Bewerbers. Die Unternehmensvertreter müssen namentlich auftreten und geben reale Informationen weiter, während der Messebesucher sich unter einem Pseudonym anmelden kann. Doch daran werden sich Unternehmen im Zeitalter von Web 2.0 wohl gewöhnen müssen. Für den potentiellen Bewerber kann sich die Anonymität als Vorteil erweisen, da man schnell mal eine ¿freche¿ Frage stellen kann, welche man sich in einem persönlichen Gespräch vielleicht nicht getraut hätte zu stellen. Für beide Seiten ist die ¿Unpersönlichkeit¿ des Chat-Systems aber sicher auch ein Nachteil. Man kann die Mimik und Gestik seines Gegenübers nicht wahrnehmen, die einem realen Gespräch die persönliche Note verleiht. Aber auch daran werden sich Unternehmen und Bewerber wohl gewöhnen müssen. 2.3.5, Virtuelle Welt - Second Life: Allgemeines: Die virtuelle 3D-Welt ¿Second Life¿ wurde von dem Softwareunternehmen Linden Lab entwickelt und ist seit 2003 online. Die mittlerweile über 15 Millionen Bewohner leben in einer sich permanent verändernden virtuellen Umgebung, die über das Internet zugänglich ist. Alles in Second Life kann von seinen Bewohnern erfunden und erschaffen werden. Aber es ist nicht eine Welt jenseits unserer Vorstellungen, sondern es gibt viele Ähnlichkeiten zur realen Welt. So können die Bewohner von Second Life beispielsweise Deutschlands Hauptstadt Berlin in newBerlin besuchen, Berliner Bauwerke ansehen, Kultur erleben und viele Leute kennen lernen. Bei Second Life handelt es sich im Wesentlichen um die wirkliche reale Welt in einer virtuellen Umgebung. Ähnlich den virtuellen sozialen Netzwerken muss sich der Nutzer zunächst registrieren. Der Basis-Account ist kostenfrei, während für einen Premium-Account mit umfangreicheren Anwendungsmöglichkeiten etwas bezahlt werden muss. Weitere Vorraussetzungen um sein zweites Leben in der virtuellen Welt zu starten, sind ein leistungsstarker Computer mit einer schnellen Grafikkarte und ein Breitbandinternetzugang. Nach der Anmeldung kann der Nutzer seinen virtuellen Vertreter, den Avatar, nach seinen Vorstellungen gestalten. Über die interne Suchfunktion kann der Nutzer abfragen, welche Firmen, Institutionen oder Personen eine Präsenz in Second Life haben. Der Avatar kann sich innerhalb von Second Life laufend wie fliegend fortbewegen und sich von einem Ort zum anderen teleportieren. Neben der Nutzung der virtuellen Welt durch Privatpersonen haben sich inzwischen auch viele wirtschaftliche Unternehmen sowie Bildungseinrichtungen und Organisationen eine Art zweite Filiale in der virtuellen Welt eröffnet. Sie versuchen sich in der virtuellen Welt zu präsentieren, Marketing zu betreiben, Kunden zu erreichen und Dienstleistungen anzubieten. Zwischen 2006 und 2007 ist Second Life weltweit bekannt geworden und hatte im Jahr 2007 seinen Höhepunkt. ¿Der Hype um Second Life hat sich ein Jahr nach seinem Höhepunkt deutlich abgekühlt.¿, so beschreibt ein Online-Magazin die Entwicklung der virtuellen Parallelwelt. Die Fakten sprechen für sich: Rückgang der Zahl der aktiven Nutzer, avatarleere Second Life-Inseln, Programmabstürze, lange Übertragungszeiten und Klagen wegen Fälschungen von Markenprodukten und Verbreitung von Kinderpornographie. Diese, Diplomica Verlag

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Inhaltsangabe:Problemstellung: Das Web 1.0, das eindimensionale Internet von früher, ist Vergangenheit. Das Web 2.0, das ¿Internet zum Mitmachen¿, entwickelt sich immer weiter hin zu einem komplett interaktiven Medium. Auch für die Bewerbungswelt haben sich daraus einige Veränderungen ergeben. Hat die gute alte Bewerbungsmappe vielleicht bald ausgedient Der Bewerber hat heute bereits viele Möglichkeiten. Er sucht nicht mehr nur Unternehmensinformationen im Internet, er kann selbst agieren, sich präsentieren und sich bei den Unternehmen teilweise direkt online bewerben. Blogs, Podcasts und soziale Netzwerke, auf denen sich die Mitglieder treffen und vernetzen können, sind nur einige Web 2.0 Anwendungen, die den Bewerbern und den Unternehmen zur Verfügung stehen. Allerdings wird das Angebot immer unübersichtlicher und auch komplexer. Auf dem Weg zum richtigen Mitarbeiter stehen Personalabteilungen oft ratlos vor der Fülle von Möglichkeiten. Aus dem zunehmenden Fachkräftemangel auch in der Schweiz, hat sich der Kampf um die Besten, des sog. ¿War for talents¿, entwickelt. Dieser fordert von den Unternehmen neue Wege der Personalrekrutierung. Die Entscheidung zwischen klassischen Printanzeigen über den Einsatz von Headhuntern bis hin zu Web 2.0 Anwendungen sollte gut überlegt sein. Statt den Bewerber einfach nur mit Stellenanzeigen, sei es in Zeitungen, in Internet-Stellenbörsen oder auf der Unternehmenswebsite, anzulocken, müssen die Unternehmen ernsthaft überlegen sich mehr in Wort und vor allem auch in Bild und Ton zu präsentieren. Die zahlreichen Rekrutierungskanäle, die den Unternehmen zur Verfügung stehen, lassen sich mit einem Navigationssystem vergleichen. Irgendwann wird das Ziel erreicht ¿ unterschiedlich schnell und komfortabel, abhängig vom Transportmittel, den gewählten Wegen und der Beliebtheit des Ziels. Über den effektivsten Weg zum passenden Mitarbeiter wird in der Fachliteratur schon seit einiger Zeit stark diskutiert. Die Web 2.0 Anwendungen haben hierbei besonders großes Diskussionspotential. Nach einer Studie der DGFP ist das Thema Web 2.0 allerdings noch längst nicht in allen Personalabteilungen angekommen. Bislang nutzen erst einige wenige Vorreiter Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement. Die Personalmanager, die bereits über konkrete Erfahrungen mit Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement verfügen, beurteilen diese aber positiv. Nach Ansicht der durch die DGFP befragten Personalmanager wird das Thema Web 2.0 schon in den nächsten drei Jahren an Bedeutung für das Personalmanagement gewinnen. Josef Buschbacher, Trainer und Berater der Festo AG, denkt sogar, dass jene Unternehmen, die heute nicht auf Web 2.0 setzen, die Analphabeten des 21. Jahrhunderts sind und es Zeit wird, dass die Personalabteilungen aufwachen und diesen radikalen Wandel in der Arbeitswelt nicht verschlafen. Die Studienergebnisse der DGFP signalisieren aber ganz klar, dass es noch nicht zu spät ist, sich mit dem Thema Web 2.0 als Rekrutierungskanal zu befassen. Unternehmen, die Web 2.0 Anwendungen bereits aktiv als Rekrutierungskanal nutzen, haben sich eventuell einen Wettbewerbsvorteil gesichert. Diesen gilt es jetzt, wenn möglich und sinnvoll, aufzuholen. Gang der Untersuchung: Das Internet im Zeitalter des Web 2.0 entwickelt sich zu einen ¿Mitmachnetz für Jedermann¿. Es dient dem Einzelnen nicht mehr nur als Informationsquelle, sondern jeder Nutzer kann die Inhalte des Internet selbst aktiv mitgestalten. Die Auswirkungen dieser Entwicklung für die Personalrekrutierung sind in vollem Umfang noch nicht absehbar. Die Web 2.0 Anwendungen sind keine Lösung für bestehende Rekrutierungsprobleme, sie können lediglich ein Hilfsmittel und eine sinnvolle Ergänzung zu den klassischen Rekrutierungskanälen darstellen. Aufgabe dieser Arbeit ist es, die Integration von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal neben den klassischen Rekrutierungskanälen am Beispiel von Zurich Schweiz zu prüfen und entsprechende Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abzugeben. Zurich Schweiz soll aufgezeigt werden wie es mit Hilfe von Web 2.0 Anwendungen gelingen kann, einen höheren Rekrutierungserfolg zu erzielen. Zusammenfassung: Damit die Personalabteilung von Zurich Schweiz auf das immer unübersichtlicher und komplexer werdende Angebot in Zukunft besser vorbereitet ist, werden im theoretischen Teil dieser Arbeit zunächst die Begrifflichkeiten des Web 2.0 geklärt. In Kapitel 2 wird nach einer kurzen Einführung in die klassischen Rekrutierungskanäle ein möglichst umfassender Überblick über die Web 2.0 Anwendungen gegeben. Hier spielen die Anwendungen Blogs, Podcasts, soziale Netzwerke, Second Life, virtuelle Jobmessen und Arbeitgeberbewertungsportale die zentrale Rolle. Sie werden kurz vorgestellt und in Grundzügen definiert. Neben der allgemeinen Begriffsabgrenzung steht die Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt im Vordergrund. Nach der umfangreichen Darstellung der theoretischen Grundlagen folgt in Kapitel 3 eine selbst durchgeführte Untersuchung unter den Mitarbeitern von Zurich Schweiz, um die Entwicklungen des Web 2.0 für die Personalrekrutierung besser abschätzen zu können. Die zukünftigen Bedürfnisse nach Web 2.0 Anwendungen und Erwartungen an das Unternehmen Zurich Schweiz sollen direkt beim ehemaligen Bewerber, den jetzigen Mitarbeitern von Zurich Schweiz, erfragt werden. Die Umfrage wurde unter den Trainees, den Lernenden sowie Kundenberatern im Außendienst durchgeführt. Gegenstand der Untersuchung waren Fragen nach der heutigen Nutzung von Web 2.0 Anwendungen für die Befragten, den Erfahrungen, die sie bereits bei anderen Unternehmen gemacht haben und nach den Anwendungen, die sie besonders ansprechen. Daraus lassen sich wichtige Erkenntnisse ableiten, die für die Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal von wesentlicher Bedeutung für Zurich Schweiz sind. Aus der Auswertung der Umfrageergebnisse können für Zurich Schweiz Handlungsempfehlungen zur Einführung und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen abgeleitet werden, welche in Kapitel 4 umfassend dargestellt sind. Beendet wird die Arbeit in Kapitel 5 mit einem abschließenden Fazit und einem auf zukünftige Entwicklungen gerichteten Ausblick.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: DanksagungII InhaltsverzeichnisIII AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI SchemenverzeichnisVI AbkürzungsverzeichnisVII 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Zielsetzung2 1.3Methodischer Ansatz3 2.Theoretische Grundlagen5 2.1Klassische Rekrutierungskanäle5 2.1.1Stellenanzeigen5 2.1.2Headhunting9 2.1.3Weitere Rekrutierungskanäle10 2.2Begrifflichkeiten des Web 2.011 2.2.1Voraussetzungen für das Web 2.011 2.2.2Definitionsansätze12 2.2.3Kritik14 2.2.4Zwischenfazit15 2.3Web 2.0 Anwendungen unter dem Rekrutierungsaspekt16 2.3.1Weblogs16 2.3.2Podcasts21 2.3.3Virtuelle soziale Netzwerke25 2.3.4Virtuelle Jobmessen33 2.3.5Virtuelle Welt - Second Life34 2.3.6Arbeitgeberbewertungsportale39 2.4Klassifizierung der Web 2.0 Anwendungen41 2.4.1Nutzungsmöglichkeiten der Web 2.0 Anwendungen auf Unternehmens- und Bewerberseite im Überblick41 2.4.2Klassifizierungsmöglichkeiten43 3.Umfrage - Web 2.0 Anwendungen als Rekrutierungskanal47 3.1Zurich Schweiz als Arbeitgeber48 3.2Methodik50 3.2.1Erhebungsart und Durchführungszeitraum50 3.2.2Aufbau des Fragebogens50 3.2.3Auswahl der Stichprobe51 3.2.4Datenqualität53 3.3Thesen und Fragestellungen54 3.4Auswertung der Ergebnisse55 3.4.1Nutzungsverhalten im Internet56 3.4.2Form der Bewerbung57 3.4.3Bekanntheit des Begriffes Web 2.058 3.4.4Web 2.0 Anwendungen61 3.4.5Entwicklungstendenzen und Modernität71 3.5Interpretation der Ergebnisse72 3.5.1Allgemeines72 3.5.2Thesen und Fragestellungen75 3.5.3Zusammenfassung83 4.Handlungsempfehlungen84 4.1Integration von Web 2.0 Anwendungen auf der Unternehmenshomepage84 4.2Nutzung von Web 2.0 Anwendungen auf externen Internetplattformen86 4.3Sensibilisierung der HR-Mitarbeiter und des Controllings90 5.Fazit und Ausblick91 LiteraturverzeichnisVIII Anhang: FragebogenXVIITextprobe:Textprobe: Kapitel 2.3.4, Virtuelle Jobmessen: Eine virtuelle Jobmesse ist nach demselben Prinzip aufgebaut wie eine reale Jobmesse. Unternehmen können sich mit einem eigenen Messestand präsentieren, über Karriere- und Einstiegsmöglichkeiten informieren und Mitarbeiter des Unternehmens stehen den Messebesuchern für Fragen zur Verfügung. In einer virtuellen Jobmesse bewegen sich die virtuellen Messebesucher, sog. Avatare, durch das digitale Messegelände und die Kommunikation zwischen den Unternehmensvertretern und den Messebesuchern erfolgt über ein Chat-System. Interessierte können sich über Links zur Firmenhomepage oder über Podcasts des Unternehmens zusätzlich informieren und bei Bedarf ihre Bewerbungsunterlagen direkt hinterlegen. Die Jobmessen finden analog den realen Jobmessen an festgelegten Tagen mit mehreren Unternehmen statt. Aber das virtuelle Messegelände kann von Unternehmen auch ohne Konkurrenz für einen eigenen Karrieretag zum gewünschten Termin angemietet werden. Mögliche Plattformen um eine virtuelle Jobmesse zu organisieren sind Jobfair24 oder auch Second Life. Allerdings sind virtuelle Jobmessen nicht für jede Zielgruppe geeignet. Um Hochschulabsolventen bzw. generell die jüngere Generation anzusprechen ist dieses Medium sicher günstig. Ältere Kandidaten nutzen das Internet deutlich weniger, so dass virtuelle Jobmessen zur Ansprache dieser Zielgruppe auch weit weniger gut geeignet sind. Die Zielgruppe spielt auch für die Bewerbung der Messe eine entscheidende Rolle, da möglichst viele Interessenten aufmerksam gemacht werden sollen. Es muss sichergestellt werden, dass die Werbung für die Messe die Zielgruppe auch erreicht. Hier können virtuelle soziale Netzwerke wie Facebook oder Xing hinzugezogen werden. Und natürlich darf der Hinweis auf der Unternehmenshomepage nicht fehlen. Vor- und Nachteile von virtuellen Jobmessen: Der Kosten- und der Zeitfaktor sind für beide Seiten ein großer Vorteil. Der Bewerber spart Anfahrts- sowie gegebenenfalls auch Übernachtungskosten ein und kann sich ganz ohne Dresscode zu Hause am Computer sitzend über seinen potentiellen Arbeitgeber informieren. Die ortsunabhängige, in der Regel kostenfreie Messe, setzt so die Hemmschwelle des Messebesuches für den Bewerber herab. Aber auch das Unternehmen spart bei einer virtuellen Jobmesse Kosten und vor allem Zeit. Es entfallen beispielsweise Anfahrts- und Übernachtungskosten sowie die Zeit für Auf- und Abbau des Messestandes. Die ortsunabhängige Jobmesse ermöglicht den Unternehmen so eine größere Reichweite bei potentiellen Bewerbern. Für mittelständische Unternehmen lohnen sich reale Jobmessen in der Regel nicht, da sie von den potentiellen Bewerbern neben den vielen Großunternehmen meist gar nicht registriert werden. Die virtuelle Jobmesse ist auf Grund der geringeren Kosten und des niedrigeren Zeitaufwands eine Möglichkeit von den Bewerbern ebenfalls als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden Ein großer Nachteil für die Unternehmensseite ist die Möglichkeit der Anonymität des potentiellen Bewerbers. Die Unternehmensvertreter müssen namentlich auftreten und geben reale Informationen weiter, während der Messebesucher sich unter einem Pseudonym anmelden kann. Doch daran werden sich Unternehmen im Zeitalter von Web 2.0 wohl gewöhnen müssen. Für den potentiellen Bewerber kann sich die Anonymität als Vorteil erweisen, da man schnell mal eine ¿freche¿ Frage stellen kann, welche man sich in einem persönlichen Gespräch vielleicht nicht getraut hätte zu stellen. Für beide Seiten ist die ¿Unpersönlichkeit¿ des Chat-Systems aber sicher auch ein Nachteil. Man kann die Mimik und Gestik seines Gegenübers nicht wahrnehmen, die einem realen Gespräch die persönliche Note verleiht. Aber auch daran werden sich Unternehmen und Bewerber wohl gewöhnen müssen. 2.3.5, Virtuelle Welt - Second Life: Allgemeines: Die virtuelle 3D-Welt ¿Second Life¿ wurde von dem Softwareunternehmen Linden Lab entwickelt und ist seit 2003 online. Die mittlerweile über 15 Millionen Bewohner leben in einer sich permanent verändernden virtuellen Umgebung, die über das Internet zugänglich ist. Alles in Second Life kann von seinen Bewohnern erfunden und erschaffen werden. Aber es ist nicht eine Welt jenseits unserer Vorstellungen, sondern es gibt viele Ähnlichkeiten zur realen Welt. So können die Bewohner von Second Life beispielsweise Deutschlands Hauptstadt Berlin in newBerlin besuchen, Berliner Bauwerke ansehen, Kultur erleben und viele Leute kennen lernen. Bei Second Life handelt es sich im Wesentlichen um die wirkliche reale Welt in einer virtuellen Umgebung. Ähnlich den virtuellen sozialen Netzwerken muss sich der Nutzer zunächst registrieren. Der Basis-Account ist kostenfrei, während für einen Premium-Account mit umfangreicheren Anwendungsmöglichkeiten etwas bezahlt werden muss. Weitere Vorraussetzungen um sein zweites Leben in der virtuellen Welt zu starten, sind ein leistungsstarker Computer mit einer schnellen Grafikkarte und ein Breitbandinternetzugang. Nach der Anmeldung kann der Nutzer seinen virtuellen Vertreter, den Avatar, nach seinen Vorstellungen gestalten. Über die interne Suchfunktion kann der Nutzer abfragen, welche Firmen, Institutionen oder Personen eine Präsenz in Second Life haben. Der Avatar kann sich innerhalb von Second Life laufend wie fliegend fortbewegen und sich von einem Ort zum anderen teleportieren. Neben der Nutzung der virtuellen Welt durch Privatpersonen haben sich inzwischen auch viele wirtschaftliche Unternehmen sowie Bildungseinrichtungen und Organisationen eine Art zweite Filiale in der virtuellen Welt eröffnet. Sie versuchen sich in der virtuellen Welt zu präsentieren, Marketing zu betreiben, Kunden zu erreichen und Dienstleistungen anzubieten. Zwischen 2006 und 2007 ist Second Life weltweit bekannt geworden und hatte im Jahr 2007 seinen Höhepunkt. ¿Der Hype um Second Life hat sich ein Jahr nach seinem Höhepunkt deutlich abgekühlt.¿, so beschreibt ein Online-Magazin die Entwicklung der virtuellen Parallelwelt. Die Fakten sprechen für sich: Rückgang der Zahl der aktiven Nutzer, avatarleere Second Life-Inseln, Programmabstürze, lange Übertragungszeiten und Klagen wegen Fälschungen von Markenprodukten und Verbreitung von Kinderpornographie. Die, Diplomica Verlag

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