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Die Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein etwaiges Auswahlverschulden - Marco Färber
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Marco Färber:
Die Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein etwaiges Auswahlverschulden - neues Buch

2001, ISBN: 9783836633857

ID: 9783836633857

Inhaltsangabe:Einleitung: Mit zunehmendem Einsatz von Leiharbeitnehmern in den Unternehmen steigt die Gefahr von Schäden bei Entleihern, die durch die Leiharbeitnehmer in Ausübung ihrer Tätigkeit verursacht werden. Entsteht ein solcher Schaden, kommt eine Haftung des Zeitarbeitsunternehmens grundsätzlich nur dann gegenüber dem Entleiher in Betracht, wenn ein sog. Auswahlverschulden des Verleihers vorliegt. Bei den vorliegenden Ausführungen in Literatur und Rechtsprechung zum Verschulden eines Verleihers bei der Personalauswahl und zu den damit verbundenen einzelnen Auswahlpflichten handelt es sich nur um recht oberflächliche Beiträge. Nur unzureichend erörtert wurde bisher insbesondere die Frage, welche Maßnahmen ein Zeitarbeitsunternehmen regelmäßig ergreifen muss, um eine sorgfältige Personalauswahl sicherzustellen und ein etwaiges Auswahlverschulden in diesem Zusammenhang zu vermeiden. Die nachfolgende Arbeit befasst sich eingehend mit der Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein Auswahlverschulden und erörtert in diesem Zusammenhang, welche Personalauswahlinstrumente von einem Zeitarbeitsunternehmen prinzipiell angewendet werden müssen, um ein Auswahlverschulden im Vorfeld auszuschließen. Nach einer grundlegenden Darstellung der Zeitarbeit wird im zweiten Kapitel zunächst schwerpunktmäßig auf die beruflichen Qualifikationen von Leiharbeitnehmern sowie auf deren Tätigkeitsfelder eingegangen. Das dritte Kapitel erläutert das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher aufgrund des zwischen den beiden Parteien geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und behandelt hierbei ausführlich die damit verbundenen Rechte und Pflichten. Im Anschluss hieran werden im vierten Abschnitt die Haftungsgrundlagen für ein etwaiges Auswahlverschulden des Verleihers dargestellt und auf die bisher nur spärliche Rechtsprechung sowie auf die bisherigen Ausführungen in der Literatur eingegangen. Das fünfte Kapitel nimmt eine generelle Darstellung von Personalauswahlinstrumenten unter Berücksichtigung ihrer rechtlichen Zulässigkeit vor. Ehe ein abschließendes Fazit gezogen wird, erfolgt im sechsten Abschnitt eine Gegenüberstellung dieser einzelnen Personalauswahlinstrumente mit den Auswahlpflichten des Verleihers.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: ABBILDUNGSVERZEICHNISX ABKÜRZUNGSVERZEICHNISXI 1.EINLEITUNG1 2.ARBEITNEHMER IN DER ZEITARBEITSBRANCHE2 2.1Anzahl der Leiharbeitnehmer in Deutschland2 2.2Dauer von Leiharbeitsverhältnissen3 2.3Alter und berufliche Qualifikationen von Leiharbeitnehmern4 2.4Tätigkeitsfelder von Leiharbeitnehmern6 3.RECHTSVERHÄLTNIS ZWISCHEN VERLEIHER UND ENTLEIHER8 3.1Arbeitnehmerüberlassung als Dreiecksverhältnis8 3.1.1Verleiher9 3.1.2Leiharbeitnehmer9 3.1.3Entleiher10 3.2Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als vertragliche Grundlage10 3.2.1Form des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages11 3.2.2Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages12 3.2.2.1Erklärungspflichten12 3.2.2.2Leistungspflichten des Verleihers14 3.2.2.3Nebenpflichten des Verleihers17 3.2.2.4Leistungspflichten des Entleihers17 3.2.2.5Nebenpflichten des Entleihers18 3.2.2.6Unwirksamkeit eines Einstellungsverbotes19 3.2.2.7Gestaltung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages durch Allgemeine Geschäftsbedingungen20 3.2.3Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisses21 4.HAFTUNG DES VERLEIHERS FÜR DIE SCHLECHTLEISTUNG DES LEIHARBEITNEHMERS23 4.1Ausschluss der Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers nach 280 BGB in Verbindung mit 278 BGB23 4.2Ausschluss der Haftung des Verleihers für deliktische Schädigungen durch den Leiharbeitnehmer nach 831 BGB25 4.3Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers bei Vorliegen eines Auswahlverschuldens26 4.3.1Die Haftung des Verleihers nach 280 Abs.1 in Verbindung mit 241 Abs.2 BGB26 4.3.2Das Urteil des BGH zur Auswahlprüfungspflicht des Verleihers vom 13.05.197532 4.3.3Auffassungen in der Literatur zur Auswahlprüfungspflicht des Verleihers33 5INSTRUMENTE DER PERSONALAUSWAHL IM RAHMEN VON BEWERBERAUSWAHLPROZESSEN UND DEREN RECHTLICHE ZULÄSSIGKEIT35 5.1Analyse der Bewerbungsunterlagen35 5.2Führen von Einstellungsgesprächen37 5.2.1Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers38 5.2.2Reaktionsmöglichkeiten des Bewerbers bei unzulässigen Fragen des Arbeitgebers38 5.2.3Rechtliche Zulässigkeit einzelner Fragen des Arbeitgebers zur Eignungsfeststellung des Bewerbers39 5.2.3.1Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der fachlichen Eignung40 5.2.3.1.1Berufliche Fähigkeiten und beruflicher Werdegang40 5.2.3.1.2Bisheriges Arbeitseinkommen41 5.2.3.2Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der körperlichen und gesundheitlichen Eignung41 5.2.3.2.1Krankheiten41 5.2.3.2.2Schwerbehinderteneigenschaft und Behinderung43 5.2.3.2.3Schwangerschaft44 5.2.3.3Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der persönlichen Eignung44 5.2.3.3.1Berufliche Verfügbarkeit44 5.2.3.3.2Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit45 5.2.3.3.3Vermögensverhältnisse und Pfändung von Lohnansprüchen45 5.2.3.3.4Religionszugehörigkeit und Scientology47 5.2.3.3.5Alkohol- und Drogenkonsum47 5.2.3.3.6Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren48 5.2.3.3.7Tätigkeiten für das Ministerium für Staatssicherheit49 5.2.3.3.8Persönliche Lebensverhältnisse50 5.3Führen von Telefoninterviews50 5.4Durchführung von Background Checks51 5.4.1Vorlage von polizeilichen Führungszeugnissen51 5.4.2Vorlage von SCHUFA-Auskünften53 5.5Auskunftserteilung unter Arbeitgebern55 5.6Durchführung von Assessment-Centern58 5.7Einsatz von psychologischen Testverfahren59 5.8Abgabe von Arbeitsproben durch den Bewerber61 5.9Erstellung von graphologischen Gutachten62 5.10Durchführung von Einstellungsuntersuchungen64 5.11Durchführung von Genomanalysen67 5.12Einsatz von Personalfragebögen und biographischen Fragebögen68 6.ZUMUTBARKEIT DER ANWENDUNG EINZELNER PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE DURCH DAS ZEITARBEITSUNTERNEHMEN ZUR VERMEIDUNG EINES AUSWAHLVERSCHULDENS70 6.1Das Anforderungsprofil als Ausgangsbasis70 6.2Überprüfung der fachlichen Eignung des Leiharbeitnehmers71 6.2.1Zeugnisanalysepflicht des Verleihers71 6.2.2Verpflichtung zur Einholung von Referenzen bei fehlenden Zeugnissen73 6.2.3Entbehrlichkeit der Führung eines persönlichen Interviews bei Überprüfung der fachlichen Eignung75 6.2.4Beschränkung der Überprüfungspflicht von Kenntnissen und Fähigkeiten des Bewerbers in praktischer Form auf erforderliche Sprach- und allgemeine EDV-Kenntnisse76 6.3Überprüfung der persönlichen Eignung des Leiharbeitnehmers78 6.3.1Unzumutbarkeit der Anwendung von psychologischen Testverfahren und graphologischen Gutachten79 6.3.2Assessment-Center als unverhältnismäßiges Instrument zur Auswahl von Leiharbeitnehmern80 6.3.3Entbehrlichkeit der Führung eines persönlichen Interviews bei Überprüfung der persönlichen Eignung81 6.3.4Fragerechtsausübung als Bestandteil der Auswahlpflichten zur Überprüfung der persönlichen Eignung82 6.3.5Kritik am Urteil des BGH zur Auswahlprüfungspflicht vom 13.05.197583 6.4Überprüfung der gesundheitlichen Eignung des Leiharbeitnehmers85 6.4.1Entbehrlichkeit der Durchführung eines Drogenscreenings bei Überprüfung der gesundheitlichen Eignung85 6.4.2Gesetzlich vorgeschriebene Einstellungsuntersuchungen als zwingender Bestandteil der Auswahlpflichten85 6.4.3Fragerechtsausübung als Bestandteil der Auswahlpflichten zur Überprüfung der gesundheitlichen Eignung86 6.5Übersicht zu den Auswahlpflichten des Verleihers87 6.6Dokumentation der sorgfältigen Personalauswahl durch den Verleiher88 7.FAZIT90 LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS91 RECHTSPRECHUNGSVERZEICHNIS96Textprobe:Textprobe: Kapitel 5.2.3.2, Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der körperlichen und gesundheitlichen Eignung: Der Arbeitgeber wird zudem bestrebt sein, nur denjenigen Mitarbeiter letztendlich einzustellen, der in einer entsprechenden körperlichen und gesundheitlichen Verfassung ist, um die täglichen Aufgaben am Arbeitsplatz dauerhaft bewältigen zu können. Insofern ist der Arbeitgeber bemüht, sein diesbezügliches Risiko durch Fragen an den Bewerber zu minimieren. Krankheiten: Eine allgemeine Frage des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers ist nach h. M. nicht zulässig. Zu beachten ist, dass Fragen des Arbeitgebers bezüglich Krankheiten einen wesentlichen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers bedeuten und insofern eine entsprechende Rechtfertigung gegeben sein muss. Zulässig hingegen ist die Frage des Arbeitgebers nach Krankheiten und Beeinträchtigungen des Gesundheitszustandes, durch welche die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Position dauerhaft oder in regelmäßig wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist. Weiterhin darf der Arbeitgeber den Bewerber nach ansteckenden Krankheiten fragen, die zu einer Gefährdung für andere Mitarbeiter oder auch Kunden führen könnten. Ebenfalls zulässig ist die Frage, ob in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit des Bewerbers gerechnet werden muss, da z.B. eine Operation bereits geplant ist oder der Bewerber eine bereits genehmigte Kur antritt. Bei der Abgrenzung zwischen Krankheit und Behinderung hat der EuGH klargestellt, dass Krankheiten als solche nicht als weiteres Diskriminierungsmerkmal i.S. der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 anzuerkennen sind. In diesem Zusammenhang versteht der EuGH unter einer Behinderung physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben bilden. Weiterhin müssen diese Beeinträchtigungen voraussichtlich von langer Dauer sein. Wisskirchen/Bissels sehen daher grundsätzlich die Möglichkeit gegeben, bei chronischen Krankheiten mit langer Dauer eine Behinderung, die insofern diskriminierungsrelevant ist, anzunehmen. Bei der Einstellung AIDS-infizierter Bewerber ist bei der Zulässigkeit einer solchen Frage zwischen einer AIDS-Erkrankung und einer HIV-Infektion zu differenzieren. Die Frage nach einer AIDS-Erkrankung des Bewerbers ist nach h. M. als zulässig anzusehen, da der Bewerber aufgrund der Erkrankung bei der Erbringung seiner Leistungspflicht deutlich eingeschränkt ist und die Gefahr besteht, dass die Leistungspflicht vom Bewerber gar nicht erbracht werden kann. Bei der Zulässigkeit der Frage bezüglich einer HIV-Infektion ist zu beurteilen, ob der Bewerber durch die Infektion die Eignung für die entsprechend zugedachte Tätigkeit verliert. Richardi sieht den Bewerber dann als nicht mehr geeignet an, wenn durch die Erbringung der Arbeitspflicht eine Ansteckungsgefahr für Kollegen und Dritte bestehe. Infolgedessen sei ein Fragerecht bezüglich einer HIV-Infektion generell bei einer ärztlichen Tätigkeit, bei Beschäftigungen in der Heilpflege, bei Küchenpersonal als auch bei Arbeitnehmern, die mit der Herstellung von Lebensmitteln beauftragt sind, anzuerkennen. Lichtenberg/Schücking lehnen diese Auffassung jedoch mit der Begründung ab, dass es bei der Einhaltung der vorgeschriebenen Sicherheits- und Hygieneregeln zu keinerlei Infektionsübertragungen kommen könne. Weiterhin sieht Richardi ein Fragerecht bei gefahrgeneigten Tätigkeiten als gegeben an, wenn durch mögliche Fehlhandlungen des Arbeitnehmers Schäden an Rechtsgütern anderer Personen entstehen können. Dies sei bei Piloten und Kraftfahrern grundsätzlich der Fall. Richardi begründet dies damit, dass bei einer bestehenden HIV-Infektion bereits mögliche Beeinträchtigungen des zentralen Nervensystems vorhanden sein können bevor es überhaupt zu anderen Krankheitssymptomen komme. Im Gegenzug weist Richardi jedoch grundsätzlich darauf hin, dass allein durch eine vorhandene HIV-Infektion nicht schon die Eignung für die entsprechend zugedachte Tätigkeit entfallen sei. Schwerbehinderteneigenschaft und Behinderung: Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG war die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers grundsätzlich zulässig. Die Frage nach der Behinderung des Bewerbers war hingegen nur dann zulässig, wenn die Behinderung die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Position beeinträchtigt. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Arbeitnehmern zahlreiche belastende Vorschriften zu beachten hat und deshalb ein Interesse des Arbeitgebers daran besteht, den Schwerbehindertenstatus des Bewerbers zu erfragen. Demgegenüber steht 81 Abs.2 S.1 SGB IX i.V.m. 1 AGG. Gem. 81 Abs.2 S.1 SGB IX dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte aufgrund ihrer Behinderung nicht benachteiligen. 1 AGG erfasst zudem nicht nur Schwerbehinderte, sondern generell alle Behinderten. Demzufolge darf die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung nach h. M. bereits seit Inkrafttreten des SGB IX im Jahr 2001 nicht mehr gestellt werden. Infolgedessen muss die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung als auch nach einer Behinderung zwangsläufig als Diskriminierung angesehen werden. Folglich kann sich der Bewerber bei Ablehnung auf 7 Abs.1 AGG berufen, sofern der Arbeitgeber die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung oder Behinderung gestellt hat. Schwangerschaft: Umstritten war lange Zeit auch das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft, wobei die europäische Rechtsprechung diesbezüglich mittlerweile deutlichen Einfluss genommen hat. Zunächst wurde die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft für grundsätzlich zulässig gehalten. Anschließend sah das BAG in seinem Urteil vom 20.02.1986 diese Frage nur noch dann für zulässig an, wenn sich ausschließlich Frauen um eine entsprechende Position bewerben. Schließlich vertrat das BAG in einem Urteil vom 15.10.1992 die Auffassung, die Frage nach der Schwangerschaft vor der Einstellung sei deswegen grundsätzlich unzulässig, weil eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Diese Auffassung hat zudem der EuGH in seinem Urteil vom 03.02.2000 zum Ausdruck gebracht. Seit Inkrafttreten des AGG ist die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft zudem gem. 3 Abs.1 S.2 AGG als eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts anzusehen. Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der persönlichen Eignung: Neben der fachlichen und gesundheitlichen Eignung legt der Arbeitgeber zudem großen Wert auf die persönliche Eignung des einzustellenden Mitarbeiters. Er wird regelmäßig daran interessiert sein, einen Mitarbeiter einzustellen, der die erforderliche charakterliche Eignung und die damit einhergehende Zuverlässigkeit aufweist. Berufliche Verfügbarkeit: Fragen des Arbeitgebers zur beruflichen, Diplomica Verlag

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Die Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein etwaiges Auswahlverschulden - Marco Färber
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Die Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein etwaiges Auswahlverschulden - neues Buch

2001, ISBN: 9783836633857

ID: 9783836633857

Inhaltsangabe:Einleitung: Mit zunehmendem Einsatz von Leiharbeitnehmern in den Unternehmen steigt die Gefahr von Schäden bei Entleihern, die durch die Leiharbeitnehmer in Ausübung ihrer Tätigkeit verursacht werden. Entsteht ein solcher Schaden, kommt eine Haftung des Zeitarbeitsunternehmens grundsätzlich nur dann gegenüber dem Entleiher in Betracht, wenn ein sog. Auswahlverschulden des Verleihers vorliegt. Bei den vorliegenden Ausführungen in Literatur und Rechtsprechung zum Verschulden eines Verleihers bei der Personalauswahl und zu den damit verbundenen einzelnen Auswahlpflichten handelt es sich nur um recht oberflächliche Beiträge. Nur unzureichend erörtert wurde bisher insbesondere die Frage, welche Maßnahmen ein Zeitarbeitsunternehmen regelmäßig ergreifen muss, um eine sorgfältige Personalauswahl sicherzustellen und ein etwaiges Auswahlverschulden in diesem Zusammenhang zu vermeiden. Die nachfolgende Arbeit befasst sich eingehend mit der Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein Auswahlverschulden und erörtert in diesem Zusammenhang, welche Personalauswahlinstrumente von einem Zeitarbeitsunternehmen prinzipiell angewendet werden müssen, um ein Auswahlverschulden im Vorfeld auszuschließen. Nach einer grundlegenden Darstellung der Zeitarbeit wird im zweiten Kapitel zunächst schwerpunktmäßig auf die beruflichen Qualifikationen von Leiharbeitnehmern sowie auf deren Tätigkeitsfelder eingegangen. Das dritte Kapitel erläutert das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher aufgrund des zwischen den beiden Parteien geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und behandelt hierbei ausführlich die damit verbundenen Rechte und Pflichten. Im Anschluss hieran werden im vierten Abschnitt die Haftungsgrundlagen für ein etwaiges Auswahlverschulden des Verleihers dargestellt und auf die bisher nur spärliche Rechtsprechung sowie auf die bisherigen Ausführungen in der Literatur eingegangen. Das fünfte Kapitel nimmt eine generelle Darstellung von Personalauswahlinstrumenten unter Berücksichtigung ihrer rechtlichen Zulässigkeit vor. Ehe ein abschließendes Fazit gezogen wird, erfolgt im sechsten Abschnitt eine Gegenüberstellung dieser einzelnen Personalauswahlinstrumente mit den Auswahlpflichten des Verleihers.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: ABBILDUNGSVERZEICHNISX ABKÜRZUNGSVERZEICHNISXI 1.EINLEITUNG1 2.ARBEITNEHMER IN DER ZEITARBEITSBRANCHE2 2.1Anzahl der Leiharbeitnehmer in Deutschland2 2.2Dauer von Leiharbeitsverhältnissen3 2.3Alter und berufliche Qualifikationen von Leiharbeitnehmern4 2.4Tätigkeitsfelder von Leiharbeitnehmern6 3.RECHTSVERHÄLTNIS ZWISCHEN VERLEIHER UND ENTLEIHER8 3.1Arbeitnehmerüberlassung als Dreiecksverhältnis8 3.1.1Verleiher9 3.1.2Leiharbeitnehmer9 3.1.3Entleiher10 3.2Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als vertragliche Grundlage10 3.2.1Form des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages11 3.2.2Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages12 3.2.2.1Erklärungspflichten12 3.2.2.2Leistungspflichten des Verleihers14 3.2.2.3Nebenpflichten des Verleihers17 3.2.2.4Leistungspflichten des Entleihers17 3.2.2.5Nebenpflichten des Entleihers18 3.2.2.6Unwirksamkeit eines Einstellungsverbotes19 3.2.2.7Gestaltung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages durch Allgemeine Geschäftsbedingungen20 3.2.3Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisses21 4.HAFTUNG DES VERLEIHERS FÜR DIE SCHLECHTLEISTUNG DES LEIHARBEITNEHMERS23 4.1Ausschluss der Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers nach 280 BGB in Verbindung mit 278 BGB23 4.2Ausschluss der Haftung des Verleihers für deliktische Schädigungen durch den Leiharbeitnehmer nach 831 BGB25 4.3Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers bei Vorliegen eines Auswahlverschuldens26 4.3.1Die Haftung des Verleihers nach 280 Abs.1 in Verbindung mit 241 Abs.2 BGB26 4.3.2Das Urteil des BGH zur Auswahlprüfungspflicht des Verleihers vom 13.05.197532 4.3.3Auffassungen in der Literatur zur Auswahlprüfungspflicht des Verleihers33 5INSTRUMENTE DER PERSONALAUSWAHL IM RAHMEN VON BEWERBERAUSWAHLPROZESSEN UND DEREN RECHTLICHE ZULÄSSIGKEIT35 5.1Analyse der Bewerbungsunterlagen35 5.2Führen von Einstellungsgesprächen37 5.2.1Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers38 5.2.2Reaktionsmöglichkeiten des Bewerbers bei unzulässigen Fragen des Arbeitgebers38 5.2.3Rechtliche Zulässigkeit einzelner Fragen des Arbeitgebers zur Eignungsfeststellung des Bewerbers39 5.2.3.1Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der fachlichen Eignung40 5.2.3.1.1Berufliche Fähigkeiten und beruflicher Werdegang40 5.2.3.1.2Bisheriges Arbeitseinkommen41 5.2.3.2Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der körperlichen und gesundheitlichen Eignung41 5.2.3.2.1Krankheiten41 5.2.3.2.2Schwerbehinderteneigenschaft und Behinderung43 5.2.3.2.3Schwangerschaft44 5.2.3.3Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der persönlichen Eignung44 5.2.3.3.1Berufliche Verfügbarkeit44 5.2.3.3.2Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit45 5.2.3.3.3Vermögensverhältnisse und Pfändung von Lohnansprüchen45 5.2.3.3.4Religionszugehörigkeit und Scientology47 5.2.3.3.5Alkohol- und Drogenkonsum47 5.2.3.3.6Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren48 5.2.3.3.7Tätigkeiten für das Ministerium für Staatssicherheit49 5.2.3.3.8Persönliche Lebensverhältnisse50 5.3Führen von Telefoninterviews50 5.4Durchführung von Background Checks51 5.4.1Vorlage von polizeilichen Führungszeugnissen51 5.4.2Vorlage von SCHUFA-Auskünften53 5.5Auskunftserteilung unter Arbeitgebern55 5.6Durchführung von Assessment-Centern58 5.7Einsatz von psychologischen Testverfahren59 5.8Abgabe von Arbeitsproben durch den Bewerber61 5.9Erstellung von graphologischen Gutachten62 5.10Durchführung von Einstellungsuntersuchungen64 5.11Durchführung von Genomanalysen67 5.12Einsatz von Personalfragebögen und biographischen Fragebögen68 6.ZUMUTBARKEIT DER ANWENDUNG EINZELNER PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE DURCH DAS ZEITARBEITSUNTERNEHMEN ZUR VERMEIDUNG EINES AUSWAHLVERSCHULDENS70 6.1Das Anforderungsprofil als Ausgangsbasis70 6.2Überprüfung der fachlichen Eignung des Leiharbeitnehmers71 6.2.1Zeugnisanalysepflicht des Verleihers71 6.2.2Verpflichtung zur Einholung von Referenzen bei fehlenden Zeugnissen73 6.2.3Entbehrlichkeit der Führung eines persönlichen Interviews bei Überprüfung der fachlichen Eignung75 6.2.4Beschränkung der Überprüfungspflicht von Kenntnissen und Fähigkeiten des Bewerbers in praktischer Form auf erforderliche Sprach- und allgemeine EDV-Kenntnisse76 6.3Überprüfung der persönlichen Eignung des Leiharbeitnehmers78 6.3.1Unzumutbarkeit der Anwendung von psychologischen Testverfahren und graphologischen Gutachten79 6.3.2Assessment-Center als unverhältnismäßiges Instrument zur Auswahl von Leiharbeitnehmern80 6.3.3Entbehrlichkeit der Führung eines persönlichen Interviews bei Überprüfung der persönlichen Eignung81 6.3.4Fragerechtsausübung als Bestandteil der Auswahlpflichten zur Überprüfung der persönlichen Eignung82 6.3.5Kritik am Urteil des BGH zur Auswahlprüfungspflicht vom 13.05.197583 6.4Überprüfung der gesundheitlichen Eignung des Leiharbeitnehmers85 6.4.1Entbehrlichkeit der Durchführung eines Drogenscreenings bei Überprüfung der gesundheitlichen Eignung85 6.4.2Gesetzlich vorgeschriebene Einstellungsuntersuchungen als zwingender Bestandteil der Auswahlpflichten85 6.4.3Fragerechtsausübung als Bestandteil der Auswahlpflichten zur Überprüfung der gesundheitlichen Eignung86 6.5Übersicht zu den Auswahlpflichten des Verleihers87 6.6Dokumentation der sorgfältigen Personalauswahl durch den Verleiher88 7.FAZIT90 LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS91 RECHTSPRECHUNGSVERZEICHNIS96Textprobe:Textprobe: Kapitel 5.2.3.2, Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der körperlichen und gesundheitlichen Eignung: Der Arbeitgeber wird zudem bestrebt sein, nur denjenigen Mitarbeiter letztendlich einzustellen, der in einer entsprechenden körperlichen und gesundheitlichen Verfassung ist, um die täglichen Aufgaben am Arbeitsplatz dauerhaft bewältigen zu können. Insofern ist der Arbeitgeber bemüht, sein diesbezügliches Risiko durch Fragen an den Bewerber zu minimieren. Krankheiten: Eine allgemeine Frage des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers ist nach h. M. nicht zulässig. Zu beachten ist, dass Fragen des Arbeitgebers bezüglich Krankheiten einen wesentlichen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers bedeuten und insofern eine entsprechende Rechtfertigung gegeben sein muss. Zulässig hingegen ist die Frage des Arbeitgebers nach Krankheiten und Beeinträchtigungen des Gesundheitszustandes, durch welche die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Position dauerhaft oder in regelmäßig wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist. Weiterhin darf der Arbeitgeber den Bewerber nach ansteckenden Krankheiten fragen, die zu einer Gefährdung für andere Mitarbeiter oder auch Kunden führen könnten. Ebenfalls zulässig ist die Frage, ob in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit des Bewerbers gerechnet werden muss, da z.B. eine Operation bereits geplant ist oder der Bewerber eine bereits genehmigte Kur antritt. Bei der Abgrenzung zwischen Krankheit und Behinderung hat der EuGH klargestellt, dass Krankheiten als solche nicht als weiteres Diskriminierungsmerkmal i.S. der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 anzuerkennen sind. In diesem Zusammenhang versteht der EuGH unter einer Behinderung physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben bilden. Weiterhin müssen diese Beeinträchtigungen voraussichtlich von langer Dauer sein. Wisskirchen/Bissels sehen daher grundsätzlich die Möglichkeit gegeben, bei chronischen Krankheiten mit langer Dauer eine Behinderung, die insofern diskriminierungsrelevant ist, anzunehmen. Bei der Einstellung AIDS-infizierter Bewerber ist bei der Zulässigkeit einer solchen Frage zwischen einer AIDS-Erkrankung und einer HIV-Infektion zu differenzieren. Die Frage nach einer AIDS-Erkrankung des Bewerbers ist nach h. M. als zulässig anzusehen, da der Bewerber aufgrund der Erkrankung bei der Erbringung seiner Leistungspflicht deutlich eingeschränkt ist und die Gefahr besteht, dass die Leistungspflicht vom Bewerber gar nicht erbracht werden kann. Bei der Zulässigkeit der Frage bezüglich einer HIV-Infektion ist zu beurteilen, ob der Bewerber durch die Infektion die Eignung für die entsprechend zugedachte Tätigkeit verliert. Richardi sieht den Bewerber dann als nicht mehr geeignet an, wenn durch die Erbringung der Arbeitspflicht eine Ansteckungsgefahr für Kollegen und Dritte bestehe. Infolgedessen sei ein Fragerecht bezüglich einer HIV-Infektion generell bei einer ärztlichen Tätigkeit, bei Beschäftigungen in der Heilpflege, bei Küchenpersonal als auch bei Arbeitnehmern, die mit der Herstellung von Lebensmitteln beauftragt sind, anzuerkennen. Lichtenberg/Schücking lehnen diese Auffassung jedoch mit der Begründung ab, dass es bei der Einhaltung der vorgeschriebenen Sicherheits- und Hygieneregeln zu keinerlei Infektionsübertragungen kommen könne. Weiterhin sieht Richardi ein Fragerecht bei gefahrgeneigten Tätigkeiten als gegeben an, wenn durch mögliche Fehlhandlungen des Arbeitnehmers Schäden an Rechtsgütern anderer Personen entstehen können. Dies sei bei Piloten und Kraftfahrern grundsätzlich der Fall. Richardi begründet dies damit, dass bei einer bestehenden HIV-Infektion bereits mögliche Beeinträchtigungen des zentralen Nervensystems vorhanden sein können bevor es überhaupt zu anderen Krankheitssymptomen komme. Im Gegenzug weist Richardi jedoch grundsätzlich darauf hin, dass allein durch eine vorhandene HIV-Infektion nicht schon die Eignung für die entsprechend zugedachte Tätigkeit entfallen sei. Schwerbehinderteneigenschaft und Behinderung: Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG war die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers grundsätzlich zulässig. Die Frage nach der Behinderung des Bewerbers war hingegen nur dann zulässig, wenn die Behinderung die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Position beeinträchtigt. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Arbeitnehmern zahlreiche belastende Vorschriften zu beachten hat und deshalb ein Interesse des Arbeitgebers daran besteht, den Schwerbehindertenstatus des Bewerbers zu erfragen. Demgegenüber steht 81 Abs.2 S.1 SGB IX i.V.m. 1 AGG. Gem. 81 Abs.2 S.1 SGB IX dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte aufgrund ihrer Behinderung nicht benachteiligen. 1 AGG erfasst zudem nicht nur Schwerbehinderte, sondern generell alle Behinderten. Demzufolge darf die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung nach h. M. bereits seit Inkrafttreten des SGB IX im Jahr 2001 nicht mehr gestellt werden. Infolgedessen muss die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung als auch nach einer Behinderung zwangsläufig als Diskriminierung angesehen werden. Folglich kann sich der Bewerber bei Ablehnung auf 7 Abs.1 AGG berufen, sofern der Arbeitgeber die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung oder Behinderung gestellt hat. Schwangerschaft: Umstritten war lange Zeit auch das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft, wobei die europäische Rechtsprechung diesbezüglich mittlerweile deutlichen Einfluss genommen hat. Zunächst wurde die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft für grundsätzlich zulässig gehalten. Anschließend sah das BAG in seinem Urteil vom 20.02.1986 diese Frage nur noch dann für zulässig an, wenn sich ausschließlich Frauen um eine entsprechende Position bewerben. Schließlich vertrat das BAG in einem Urteil vom 15.10.1992 die Auffassung, die Frage nach der Schwangerschaft vor der Einstellung sei deswegen grundsätzlich unzulässig, weil eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Diese Auffassung hat zudem der EuGH in seinem Urteil vom 03.02.2000 zum Ausdruck gebracht. Seit Inkrafttreten des AGG ist die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft zudem gem. 3 Abs.1 S.2 AGG als eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts anzusehen. Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der persönlichen Eignung: Neben der fachlichen und gesundheitlichen Eignung legt der Arbeitgeber zudem großen Wert auf die persönliche Eignung des einzustellenden Mitarbeiters. Er wird regelmäßig daran interessiert sein, einen Mitarbeiter einzustellen, der die erforderliche charakterliche Eignung und die damit einhergehende Zuverlässigkeit aufweist. Berufliche Verfügbarkeit: Fragen des Arbeitgebers zur beruflic, Diplomica Verlag

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Marco Färber:
Die Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein etwaiges Auswahlverschulden - Erstausgabe

2009, ISBN: 9783836633857

ID: 28193759

[ED: 1], Auflage, eBook Download (PDF), eBooks, [PU: diplom.de]

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