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Die Eigenschaftstheorie der Führung - Florian Mayr
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Florian Mayr:
Die Eigenschaftstheorie der Führung - neues Buch

ISBN: 9783836630856

ID: 9783836630856

Darstellung und kritische Würdigung Inhaltsangabe:Einleitung: Jede Organisation verfolgt bestimmte Ziele, welche sehr unterschiedlich ausgestaltet sein können. Diese können beispielsweise gesellschaftlicher Natur sein, sich auf den Output, das System oder ein Produkt beziehen oder aber aus anderen Bereichen abgeleitet werden. Alle Zielarten haben jedoch gemeinsam, dass zu deren Umsetzung eine gewisse Struktur notwendig ist. Diese zu schaffende Struktur führt besonders bei komplexeren Problemen unweigerlich zu Hierarchien oder anderen Formen der Organisation wie z.B. virtuellen Unternehmen, in denen Menschen das Verhalten anderer Menschen beeinflussen wollen und müssen, um die aufgesteckten Ziele zu erreichen. An diesem Punkt, der Verhaltensbeeinflussung, setzen alle Definitionen von Führung an. Führung heißt, andere durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so zu beeinflussen, dass dies bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten bewirkt. Organisationen versuchen zwar durch ihre Organisationsstrukturen und Regelungen einen reibungslosen Ablauf zur Zielerreichung zu gewährleisten, dennoch gelingt dieser Versuch im Alltag von Institutionen häufig nicht vollständig. Die Gründe hierfür sind wiederum sehr unterschiedlich. Es bleibt aber festzustellen, dass Führung einen festen Platz in Organisationen hat, jedoch erst eingesetzt wird, wenn organisationale Steuerung und andere Formen der Verhaltenskontrolle versagen. Eine erfolgreiche Organisation mit einer größeren Zahl an Personen ohne Führung, in welcher Form auch immer, ist schwer vorstellbar. Führung ist in Unternehmen ein sehr wichtiges Thema, da hiervon zum großen Teil der Erfolg bzw. der weitere Bestand einer Unternehmung abhängt. Bei der Führung von Mitarbeitern durch Vorgesetzte kommt es naturgemäß oftmals zu einem Spannungsfeld, da die Interessen beider Parteien nicht immer zusammen passen oder andere Gründe dazu führen. Zur Lösung dieses Führungsproblems existiert keine Universallösung, so dass verschiedene Konzepte versuchen einen möglichen Weg zu beschreiben. Zu unterscheiden sind vier Theorieströmungen, die ihren jeweiligen Schwerpunkt entweder auf die Person, die Position, die Interaktion oder die Situation legen. Innerhalb dieses Bezugsrahmens kann es jedoch zu Überschneidungen kommen, so dass eine völlige Abgrenzung nicht immer möglich ist. Innerhalb der personenorientierten Führungstheorien existieren wiederum führer- und geführtenzentrierte Ansätze. Während sich die geführtenzentrierten Theorien auf die Rolle des Mitarbeiters fokussieren, betrachten führer-orientierte Ansätze Führungskräfte als zentrale Variable zur Erklärung von Führungswirkungen. Bei den führerzentrierten Ansätzen können charismatische, tiefenpsychologische Führungstheorien, sowie ent-scheidungstheoretische Ansätze und die Eigenschaftstheorie der Führung als die wichtigsten Theorieansätze genannt werden. Die charismatischen Konzepte beschäftigen sich mit der Wirkung zwischenmenschlicher Anziehung und Bewunderung des Führers auf die Geführten. Dagegen orientieren sich tiefenpsychologische Ansätze an einer gefühls- bzw. triebgerichteten Konzeptualisierung menschlichen Verhaltens, entscheidungstheoretische Modelle hauptsächlich an der Akzeptanz und Qualität von Entscheidungen durch die Geführten. Die Eigenschaftstheorie der Führung hingegen ist ein individual-psychologischer Ansatz zur Erklärung von Führungsverhalten, was in den folgenden Ausführungen weiter vertieft wird. Ziel dieser Arbeit ist es nämlich, wichtige, zentrale Aussagen und Erkenntnisse der Eigenschaftstheorie vorzustellen sowie elementare Kritikpunkte gegen diese Theorie darzulegen und zu diskutieren, um somit ein Gesamtbild dieser Theorie zu schaffen und eine Einordnung dieses Themenbereiches zu ermöglichen. Hierzu werden zunächst der Eigenschaftsbegriff definiert und die Grundelemente der Eigenschaftstheorie beschrieben, bevor detailliert auf vergangene und aktuelle empirische Studien eingegangen wird. Danach wird ein etwas vorsichtigerer Ansatz von Weinert und Scheffer vorgestellt, der sich nicht nur mit der Frage der Führungseigenschaften, sondern auch mit dem vorhandenen Führungspotenzial auseinander setzt. Um einen Überblick über die vorgestellte Theorie zu bekommen, ist es zudem wichtig, die Verbreitung in der Praxis bzw. die Gründe hierfür näher zu beleuchten. Abschließend wird das Thema einer kritischen Würdigung unterzogen, in der die maßgeblichsten Kritikpunkte an der Eigenschaftstheorie herausgearbeitet werden. Im Fazit wird die Thematik in Form eines Ausblicks in die Zukunft nochmals abgerundet, so dass man mit der vorliegenden Arbeit einen guten Einblick darin erhält, inwieweit die Anwendung des eigenschaftstheoretischen Ansatzes sinnvoll ist.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisII 1.Einleitung1 2.Zentrale Aussagen der Eigenschaftstheorie3 2.1Der Eigenschaftsbegriff3 2.2Grundelemente5 2.3Führungspotenzial7 2.4Berücksichtigung situativer Komponenten10 2.5Empirie12 3.Die Eigenschaftstheorie in der Praxis19 3.1Bedeutung und Verbreitung19 3.2Gründe für die Verbreitung25 4.Kritische Würdigung28 5.Fazit34 Literaturverzeichnis36Textprobe:Textprobe: Kapitel 2.5, Empirie: Die Kernfrage der eigenschaftstheoretischen Ansätze bezieht sich darauf, welche Eigenschaften als Führungseigenschaften isoliert werden können. Nachdem hier z.T. erhebliche Differenzen bestehen, existieren zur empirischen Lösung dieser Problematik drei Möglichkeiten: Es findet eine Untersuchung von Führenden statt und vergleicht, inwieweit sie sich von anderen Menschen (vornehmlich den Geführten) unterscheiden, wobei es hier wiederum verschiedene Vorgehensweisen gibt. Beispielsweise können die Inhaber von Führungspositionen und die Geführten direkt einem Testverfahren unterzogen werden, während ihrer Tätigkeit beobachtet werden, oder man analysiert Schriften, die über die Führenden vorliegen. Über einen direkten Vergleich sollten Persönlichkeitsunterschiede zwischen erfolgreichen und erfolglosen Führenden aufgezeigt werden können bzw. festgestellt werden können, wie groß die Unterschiede sind. Führende werden betrachtet, bevor und nachdem sie eine Führungsposition wahrnehmen. Hierdurch soll geklärt werden, inwieweit an den Persönlichkeitsmerkmalen eine Veränderung feststellbar ist. Als bekannter Vertreter widmete sich beispielsweise R. Stogdill im Jahre 1948 der oben beschriebenen Frage, indem er ca. 110 vorangegangene Arbeiten in einem Sammelreferat zusammenfasste. Es wurden Studien ausgewertet, die die unter-schiedlichsten Personengruppen betrafen, wie z.B. Schüler, Studenten und Erwachsene. Dabei wurden nur diejenigen Eigenschaften berücksichtigt, die in mindestens drei Forschungsarbeiten vorkamen. Dadurch konnten 27 unterschiedliche Kategorien gefunden werden. Unter ihnen waren beispielsweise Faktoren wie Alter, Größe, Gewicht, körperliche Verfassung, Intelligenz, Urteils- und Entscheidungsfähigkeit, Originalität, Intro- und Extraversion, Dominanz, Verantwortungsgefühl, Überzeugungsstärke, Selbstvertrauen, Beliebtheit und Kooperationsbereitschaft. Führer werden identifiziert, indem ihnen in jeder Klasse Persönlichkeitsmerkmale zugeschrieben werden, die im Allgemeinen als positiv gesehen werden. In diesen Analysen konnten zwar Zusammenhänge zwischen einzelnen Eigenschaften gefunden werden, jedoch konnte keine Allgemeingültigkeit ausgemacht werden, da die einzelnen Ergebnisse eine hohe Varianz um den Durchschnittswert aufwiesen. Später wurde von R. D. Mann nochmals eine Vielzahl von Studien auf die Korrelation zwischen Person und Führung untersucht, wobei im Vergleich zu Stogdill keine Arbeiten berücksichtigt wurden, in denen die Testpersonen im frühen Kindesalter waren. Zudem wurde eine wesentlich größere Zahl an Persönlichkeitsfaktoren analysiert. Problematisch am Ergebnis dieser Arbeit war allerdings, dass im Wesentlichen hieraus keine neuen Erkenntnisse gezogen werden konnten. Führungsrelevante Eigenschaften können als Resultat dieser und anderer, hier nicht genannten Analysen in vier Bereiche eingeteilt werden: Merkmale, die auf eine Befähigung zur Beeinflussung anderer schließen lassen, z.B. Dominanz, Selbstvertrauen, Machtstreben. Soziale und zwischenmenschliche Fähigkeiten, beispielsweise Bereitschaft zur Kooperation, Gruppensteuerung. Faktoren, die eine Konzentration auf Ziele und Aufgaben anzeigen, wie Initiative, Ehrgeiz, Durchsetzungsfähigkeit. Eigenschaften, die auf Fähigkeiten zur Informationsverarbeitung und ¿bewertung hinweisen, z.B. Intelligenz, Entscheidungs- und Urteilsvermögen. Vorerst kann man hieraus resümieren, dass Führungserfolg in einem gewissen Maße vom Führungswillen und dem Selbstvertrauen des Führers abhängt. In jüngerer Zeit kann die derzeit laufende Globe-Studie als Beispiel für eine empirische Untersuchung genannt werden, in der nach Persönlichkeitsmerkmalen von ¿outstanding leadership¿ geforscht wird. Das Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program, kurz Globe-Studie, wurde 1991 von Robert House an der University of Pennsylvania ins Leben gerufen. Inzwischen nehmen an dieser Langzeituntersuchung 170 Sozial- und Managementwissenschaftler aus 62 Kulturen teil, die die wichtigsten Regionen der Welt vertreten sollen. Bisher besteht dieses Projekt aus insgesamt drei Phasen, wobei die dritte Phase, die den Einfluss und den Erfolg von Führungsverhalten und -stilen von CEOs auf die Leistung und Einstellung Untergebener beleuchtet, derzeit noch läuft. In der ersten Phase ging es darum, Messinstrumente zu entwickeln und diese auf Validität zu prüfen. Es wurden insgesamt 735 Fragen entwickelt, um die Attribute von gesellschaftlichen und organisationalen Kulturen innerhalb von zwei Pilotstudien zu ana-lysieren, von denen sich 382 auf die Bestimmung von Führungseigenschaften bezogen. In Phase 2 wurden mehr als 17.000 Fragebögen, die von Führungskräften auf mittlerer Managementebene bearbeitet wurden, aus 951 Unternehmen und drei Wirtschaftsbereichen (Finanzservice, Nahrungsmittelherstellung, Telekommunikation) analysiert. Es konnten neun Kulturdimensionen und sechs Führungsdimensionen identifiziert werden bzw. zueinander in Beziehung gesetzt werden. Eine zentrale Frage dieses weltweiten und mehrphasigen Projektes ist, inwieweit spezielle Führungseigenschaften zu einer erfolgreichen Führung beitragen und diese Fähigkeiten von der jeweiligen Kultur abhängig sind. Zur Bewertung der 112 vorgeschlagenen Führungsattribute und -verhaltensweisen wurde eine siebenstufige Skala verwendet, anhand derer die Führungskräfte das Ausmaß bestimmen konnten, in dem sie die jeweilige Eigenschaft bzw. das jeweilige Verhalten einer herausragenden Führungspersönlichkeit zuschrieben. Als Ergebnis wurden 21 primäre Führungseigenschaften oder Verhalternsmuster isoliert, denen ein im Allgemeinen erfolgsfördernder Charakter zugeschrieben wird. Acht Eigenschaften hingegen wurden als hinderlich für eine erfolgreiche Führung erkannt. Zudem wurden 35 Charakteristika in einigen Kulturen als erfolgswirksam, jedoch in anderen als erfolgshindernd angesehen. Schließlich konnten sechs globale, als abhängige Variablen bezeichnete Führungsdimensionen definiert werden. Die Faktoren ¿Charismatisches/Werteorientiertes Leadership¿ und ¿teamorientierte Führerschaft¿ wurden weltweit häufiger als erfolgs-fördernd eingestuft, womit eine deutlichere Unabhängigkeit von der Kultur unterstellt werden konnte als bei den übrigen Dimensionen. Die allgemeine Gültigkeit der einzelnen Dimensionen darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass es im Ländervergleich durchaus Unterschiede in der Gewichtung gibt. Darüber hinaus wurden zehn verschiedene Cluster gefunden, die jeweils als kohärente Kultureinheiten gesehen werden können. Jedes Cluster weist deutliche Gemeinsamkeiten in den als erfolgsförderlich eingestuften Führungseigenschaften auf und kann somit von anderen Clustern abgegrenzt werden. Vergleicht man die Problematik der GLOBE-Studie mit der vorangegangener Untersuchungen, so kann man deutliche Unterschiede feststellen. So werden in der GLOBE-Studie beispielsweise einheitliche Messmethoden verwendet, um erfolgsrelevante Führungsattribute zu finden. Diese wurden speziell für diese Studie entwickelt und auf Validität überprüft. Bei der Begriffsbestimmung von Führung einigte man sich zudem auf eine einheitliche Definition, da allen an der Studie Beteiligten die Vielzahl der unterschiedlichen Bedeutungen klar war. Trotz dieser Standards dürfte sich jedoch durch die globale Erfassung das oben bereits angeschnittene Problem des ¿Germanic Clusters¿ verschärfen (nicht in Textprobe genannt). Je mehr Kulturen in die Untersuchung einbezogen werden, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit einer unterschiedlichen Auslegung von einzelnen Führungseigenschaften. Zudem könnte man die Repräsentativität der Studie in Frage stellen, da sie sich nur auf drei Branchen beschränkt. War der Untersuchungsbereich bei den Studien von Stogdill und Mann zu breit gestreut, so könnte er dagegen bei der GLOBE-Studie als zu eng gefasst auslegt werden. Dennoch stellt dieses Projekt trotz aller möglichen Probleme eine adäquate Reaktion auf die zunehmende Globalisierung dar. Die Notwendigkeit eines besseren Verständnisses von kulturellen Einflüssen auf die Führung macht in Zeiten zusammenwachsender Märkte eine Studie auf dieser Ebene unerlässlich. Manager international vernetzter Firmen stehen unterschiedlichsten Herausforderungen gegenüber, bei denen die GLOBE-Studie nützliche Informationen geben kann. Die Eigenschaftstheorie der Führung: Inhaltsangabe:Einleitung: Jede Organisation verfolgt bestimmte Ziele, welche sehr unterschiedlich ausgestaltet sein können. Diese können beispielsweise gesellschaftlicher Natur sein, sich auf den Output, das System oder ein Produkt beziehen oder aber aus anderen Bereichen abgeleitet werden. 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