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Ausgewählte Erfolgsfaktoren Bei Der Entsendung Von Mitarbeitern Ins - Nadja Israel
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Nadja Israel:
Ausgewählte Erfolgsfaktoren Bei Der Entsendung Von Mitarbeitern Ins - neues Buch

ISBN: 9783832490737

ID: 9783832490737

Dargestellt anhand des Entsendungslandes Indien im Hinblick auf kulturelle, wirtschaftliche und rechtliche Aspekte Inhaltsangabe:Problemstellung: Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern ¿ so genannten Expatriates ¿ notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren. Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 ¿ 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist u. a. abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten i. d. R. unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen. Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des ¿Diversity Managements¿, der sich mit dem positiven Potenzial einer ¿multikulturellen¿ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen. Die Kosten einer Auslandsentsendung werden vorrangig durch die Person des Expatriates, die Unternehmensziele und die Umweltbedingungen des Gastlandes bestimmt. Der Entsandte bestimmt mit seiner Gehaltsforderung einen Großteil der Kosten. Weiterhin werden entsprechend seiner Aufgaben und seinen Kenntnissen Maßnahmen nötig, um ihm das notwendige Know-how für seinen Einsatz zu verschaffen. Dazu gehören bspw. Sprachschulungen, interkulturelle Trainings als auch die Vermittlung von fachlichem Wissen. Auch der Faktor der Mitentsendung der Familie erhöht die Kosten erheblich. Die Ziele der Entsendung bestimmen Umfang und Art der Aufgaben des Expatriates, die Dauer der Entsendung und die notwendigen Qualifikationen, über die er verfügen muss. Je anspruchsvoller die Aufgabe sich gestaltet und je länger die Entsendung dauert, desto höher sind die Kosten für Entgelt, Zulagen, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration. Auch das Gastland beeinflusst einen Großteil der Kosten. Liegen die Lebenshaltungskosten bspw. über denen des Heimatlandes, ist ein entsprechender Zuschuss zu gewähren, um den gleichen Lebensstandard im Ausland wie im Heimatland gewährleisten zu können. Ein anderer Aspekt ist das Vorhandensein von Abkommen zwischen dem Heimat- und dem Gastland, da diese die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematik erheblich vereinfachen bzw. kostenseitig verringern können. Die Durchführung einer Entsendung ist nicht nur eine kostspielige Angelegenheit, sondern auch sehr zeitaufwendig. Sie beginnt mit der Auswahl der zu entsendenden Mitarbeiter und der Entwicklung und Durchführung von vorbereitenden Trainings. Darüber hinaus schließt sie organisatorische Aufgaben, wie bspw. die Beschaffung von Visa und Arbeitserlaubnis sowie der Organisation der Unterkunft ein. Auch die Beschaffung von Informationen über das Gastland hinsichtlich politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, Schulmodalitäten und medizinische Versorgung gehören zur Vorbereitung. Weitere Aufgaben der Personalabteilung im Rahmen der Entsendung sind die Erstellung von Verträgen, die Abwicklung der Entgeltabrechnung, die Benennung eines Mentors und eines Paten sowie die Klärung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Fragen. Diese Aufgaben bereiten den Unternehmen im besonderen Schwierigkeiten, werden als die größten Herausforderungen gesehen und können kaum standardisiert werden. Die Entwicklung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie hingegen klärt grundsätzliche Fragen einer Entsendung und schafft einen Standard für alle zukünftigen Expatriates. Im Folgenden werden die Hauptaspekte und Problemfelder von Auslandseinsätzen aufgezeigt sowie Lösungen vorgeschlagen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Motive und Strategien für Auslandseinsätze, aktuelle Trends, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz, Betreuung sowie Reintegration. In Kapitel 9 wird insbesondere auf die Spezifikationen Indiens eingegangen, die Entsendungen in dieses Land mit sich bringen. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisVI TabellenverzeichnisVII AbkürzungsverzeichnisVIII 1.Einleitung1 2.Motive der Unternehmen und der Entsendeten4 2.1Motive der Unternehmen4 2.1.1Beidseitiger Know-how-Transfer5 2.1.2Koordinations- und Kontrollfunktion5 2.1.3Personalentwicklungsmaßnahmen5 2.1.4Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte6 2.1.5Veränderung der Motive6 2.2Motive der Entsendeten7 2.2.1Akzeptanzgründe7 2.2.2Ablehnungsgründe9 3.Aktuelle Trends11 3.1Kurzfristige Entsendung12 3.2Internationales Pendeln13 3.3Vielflieger13 3.4Dual Careers14 3.5Auslandseinsatz von Frauen15 3.6Kosten-Nutzen-Überlegungen15 4.Auswahl geeigneter Mitarbeiter18 4.1Besetzungsstrategien18 4.1.1Ethnozentrische Besetzungsstrategie19 4.1.2Polyzentrische Besetzungsstrategie20 4.1.3Geozentrische Besetzungsstrategie20 4.1.4Regiozentrische Besetzungsstrategie21 4.2Auswahlkriterien22 4.2.1Fachliche Kompetenz22 4.2.2Persönlichkeitsmerkmale23 4.2.3Interkulturelle Kompetenz23 4.2.4Familienverhältnisse24 4.3Beschaffungswege25 4.3.1Interne Beschaffung25 4.3.2Externe Beschaffung26 4.4Auswahlverfahren27 4.4.1Interview27 4.4.2Personalbeurteilung28 4.4.3Assessment-Center29 4.4.4Weitere Auswahlverfahren31 4.5Probleme und Lösungen bei der Personalauswahl31 5.Vorbereitung auf den Auslandseinsatz34 5.1Interkulturelle Vorbereitung36 5.1.1Kulturdimensionen nach Hofstede38 5.1.1.1Machtdistanz39 5.1.1.2Unsicherheitsvermeidung40 5.1.1.3Femininität versus Maskulinität41 5.1.1.4Individualismus versus Kollektivismus42 5.1.1.5Konfuzianische Dimension42 5.1.1.6Vergleich deutsch-indischspezifische Ergebnisse43 5.1.1.7Kritik an der Hofstede-Studie45 5.1.1.8Praktische Umsetzung der Hofstede-Studie46 5.1.2Interkulturelle Dimensionen48 5.1.2.1Affektive Dimension48 5.1.2.2Kognitive Dimension49 5.1.2.3Verhaltensbezogene Dimension49 5.1.3Interkulturelle Kompetenzen50 5.1.3.1Informationstraining51 5.1.3.2Simulationskonzepte52 5.1.3.3Interaktionskonzepte52 5.2Organisatorische Vorbereitung53 5.3Arbeitsvertragliche Regelungen55 5.3.1Vertragsverhältnisse55 5.3.1.1Dienstreise56 5.3.1.2Abordnung (Short-Term Assignment)57 5.3.1.3Delegation (Long-Term Assignment)58 5.3.1.4Versetzung (Long-Term Assignment)58 5.3.1.5Übertritt59 5.3.2Internationale Entgeltfindung60 5.3.2.1Heimatlandansatz (Home Country Approach)60 5.3.2.2Gastlandansatz (Host Country Approach)61 5.3.2.3Geozentrischer Ansatz (Balance Sheet Approach)61 5.3.3Arbeitsvertragliche Inhalte62 5.3.4Auslandsbedingte Zulagen63 5.3.5Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte66 5.4Sozialversicherungsrechtliche Entsendung67 6.Einsatz und Betreuung68 6.1Anpassungsphasen an die fremde Kultur68 6.1.1Honeymoon69 6.1.2Crisis69 6.1.3Recovery70 6.1.4Adjustment70 6.2Betreuung der Expatriates70 6.3Betreuung der Familie71 6.4Leistungsbeurteilung während des Einsatzes73 7.Beendigung und Rückkehr75 7.1Beendigungsgründe75 7.2Reintegration77 7.2.1Vorbereitung einer Reintegration77 7.2.2Reintegrationsphasen78 7.2.2.1Erste Phase78 7.2.2.2Zweite Phase79 7.2.2.3Dritte Phase79 7.2.3Reintegrationsprobleme79 7.2.4Karriereprobleme80 7.2.5Reintegrationsmaßnahmen82 7.2.6Know-how-Transfer83 8.Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie84 8.1Probleme der Entsendeten und deren Familien85 8.2Probleme der Unternehmen85 8.3Konsequenz - Entwicklung einer Entsendungsrichtlinie86 9.Kulturschock Indien88 9.1Indien in Zahlen89 9.2Indische Arbeitsweisen90 9.3Kulturelle und soziale Unterschiede91 9.4Vorbereitung auf den Auslandseinsatz in Indien93 9.5China versus Indien94 10.Zusammenfassung96 11.Literaturverzeichnis98 Ausgewählte Erfolgsfaktoren Bei Der Entsendung Von Mitarbeitern Ins: Inhaltsangabe:Problemstellung: Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern ¿ so genannten Expatriates ¿ notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren. Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 ¿ 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist u. a. abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten i. d. R. unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen. Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des ¿Diversity Managements¿, der sich mit dem positiven Potenzial einer ¿multikulturellen¿ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen. Die Kosten einer Auslandsentsendung werden vorrangig durch die Person des Expatriates, die Unternehmensziele und die Umweltbedingungen des Gastlandes bestimmt. Der Entsandte bestimmt mit seiner Gehaltsforderung einen Großteil der Kosten. Weiterhin werden entsprechend seiner Aufgaben und seinen Kenntnissen Maßnahmen nötig, um ihm das notwendige Know-how für seinen Einsatz zu verschaffen. Dazu gehören bspw. Sprachschulungen, interkulturelle Trainings als auch die Vermittlung von fachlichem Wissen. Auch der Faktor der Mitentsendung der Familie erhöht die Kosten erheblich. Die Ziele der Entsendung bestimmen Umfang und Art der Aufgaben des Expatriates, die Dauer der Entsendung und die notwendigen Qualifikationen, über die er verfügen muss. Je anspruchsvoller die Aufgabe sich gestaltet und je länger die Entsendung dauert, desto höher sind die Kosten für Entgelt, Zulagen, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration. Auch das Gastland beeinflusst einen Großteil der Kosten. Liegen die Lebenshaltungskosten bspw. über denen des Heimatlandes, ist ein entsprechender Zuschuss zu gewähren, um den gleichen Lebensstandard im Ausland wie im Heimatland gewährleisten zu können. Ein anderer Aspekt ist das Vorhandensein von Abkommen zwischen dem Heimat- und dem Gastland, da diese die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematik erheblich vereinfachen bzw. kostenseitig verringern können. Die Durchführung einer Entsendung ist nicht nur eine kostspielige Angelegenheit, sondern auch sehr zeitaufwendig. Sie beginnt mit der Auswahl der zu entsendenden Mitarbeiter und der Entwicklung und Durchführung von vorbereitenden Trainings. Darüber hinaus schließt sie organisatorische Aufgaben, wie bspw. die Beschaffung von Visa und Arbeitserlaubnis sowie der Organisation der Unterkunft ein. Auch die Beschaffung von Informationen über das Gastland hinsichtlich politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, Schulmodalitäten und medizinische Versorgung gehören zur Vorbereitung. Weitere Aufgaben der Personalabteilung im Rahmen der Entsendung sind die Erstellung von Verträgen, die Abwicklung der Entgeltabrechnung, die Benennung eines Mentors und eines Paten sowie die Klärung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Fragen. Diese Aufgaben bereiten den Unternehmen im besonderen Schwierigkeiten, werden als die größten Herausforderungen gesehen und können kaum standardisiert werden. Die Entwicklung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie hingegen klärt grundsätzliche Fragen einer Entsendung und schafft einen Standard für alle zukünftigen Expatriates. Im Folgenden werden die Hauptaspekte und Problemfelder von Auslandseinsätzen aufgezeigt sowie Lösungen vorgeschlagen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Motive und Strategien für Auslandseinsätze, aktuelle Trends, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz, Betreuung sowie Reintegration. In Kapitel 9 wird insbesondere auf die Spezifikationen Indiens eingegangen, die Entsendungen in dieses Land mit sich bringen. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisVI TabellenverzeichnisVII AbkürzungsverzeichnisVIII 1.Einleitung1 2.Motive der Unternehmen und der Entsendeten4 2.1Motive der Unternehmen4 2.1.1Beidseitiger Know-how-Transfer5 2.1.2Koordinations- und Kontrollfunktion5 2.1.3Personalentwicklungsmaßnahmen5 2.1.4Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte6 2.1.5Veränderung der Motive6 2.2Motive der Entsendeten7 2.2.1Akzeptanzgründe7 2.2.2Ablehnungsgründe9 3.Aktuelle Trends11 3.1Kurzfristige Entsendung12 3.2Internationales Pendeln13 3.3Vielflieger13 3.4Dual Careers14 3.5Auslandseinsatz von Frauen15 3.6Kosten-Nutzen-Überlegungen15 4.Auswahl geeigneter Mitarbeite, Diplomica Verlag

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Dargestellt anhand des Entsendungslandes Indien im Hinblick auf kulturelle, wirtschaftliche und rechtliche Aspekte Inhaltsangabe:Problemstellung: Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern ¿ so genannten Expatriates ¿ notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren. Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 ¿ 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist u. a. abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten i. d. R. unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen. Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des ¿Diversity Managements¿, der sich mit dem positiven Potenzial einer ¿multikulturellen¿ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen. Die Kosten einer Auslandsentsendung werden vorrangig durch die Person des Expatriates, die Unternehmensziele und die Umweltbedingungen des Gastlandes bestimmt. Der Entsandte bestimmt mit seiner Gehaltsforderung einen Großteil der Kosten. Weiterhin werden entsprechend seiner Aufgaben und seinen Kenntnissen Maßnahmen nötig, um ihm das notwendige Know-how für seinen Einsatz zu verschaffen. Dazu gehören bspw. Sprachschulungen, interkulturelle Trainings als auch die Vermittlung von fachlichem Wissen. Auch der Faktor der Mitentsendung der Familie erhöht die Kosten erheblich. Die Ziele der Entsendung bestimmen Umfang und Art der Aufgaben des Expatriates, die Dauer der Entsendung und die notwendigen Qualifikationen, über die er verfügen muss. Je anspruchsvoller die Aufgabe sich gestaltet und je länger die Entsendung dauert, desto höher sind die Kosten für Entgelt, Zulagen, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration. Auch das Gastland beeinflusst einen Großteil der Kosten. Liegen die Lebenshaltungskosten bspw. über denen des Heimatlandes, ist ein entsprechender Zuschuss zu gewähren, um den gleichen Lebensstandard im Ausland wie im Heimatland gewährleisten zu können. Ein anderer Aspekt ist das Vorhandensein von Abkommen zwischen dem Heimat- und dem Gastland, da diese die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematik erheblich vereinfachen bzw. kostenseitig verringern können. Die Durchführung einer Entsendung ist nicht nur eine kostspielige Angelegenheit, sondern auch sehr zeitaufwendig. Sie beginnt mit der Auswahl der zu entsendenden Mitarbeiter und der Entwicklung und Durchführung von vorbereitenden Trainings. Darüber hinaus schließt sie organisatorische Aufgaben, wie bspw. die Beschaffung von Visa und Arbeitserlaubnis sowie der Organisation der Unterkunft ein. Auch die Beschaffung von Informationen über das Gastland hinsichtlich politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, Schulmodalitäten und medizinische Versorgung gehören zur Vorbereitung. Weitere Aufgaben der Personalabteilung im Rahmen der Entsendung sind die Erstellung von Verträgen, die Abwicklung der Entgeltabrechnung, die Benennung eines Mentors und eines Paten sowie die Klärung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Fragen. Diese Aufgaben bereiten den Unternehmen im besonderen Schwierigkeiten, werden als die größten Herausforderungen gesehen und können kaum standardisiert werden. Die Entwicklung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie hingegen klärt grundsätzliche Fragen einer Entsendung und schafft einen Standard für alle zukünftigen Expatriates. Im Folgenden werden die Hauptaspekte und Problemfelder von Auslandseinsätzen aufgezeigt sowie Lösungen vorgeschlagen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Motive und Strategien für Auslandseinsätze, aktuelle Trends, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz, Betreuung sowie Reintegration. In Kapitel 9 wird insbesondere auf die Spezifikationen Indiens eingegangen, die Entsendungen in dieses Land mit sich bringen. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisVI TabellenverzeichnisVII AbkürzungsverzeichnisVIII 1.Einleitung1 2.Motive der Unternehmen und der Entsendeten4 2.1Motive der Unternehmen4 2.1.1Beidseitiger Know-how-Transfer5 2.1.2Koordinations- und Kontrollfunktion5 2.1.3Personalentwicklungsmaßnahmen5 2.1.4Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte6 2.1.5Veränderung der Motive6 2.2Motive der Entsendeten7 2.2.1Akzeptanzgründe7 2.2.2Ablehnungsgründe9 3.Aktuelle Trends11 3.1Kurzfristige Entsendung12 3.2Internationales Pendeln13 3.3Vielflieger13 3.4Dual Careers14 3.5Auslandseinsatz von Frauen15 3.6Kosten-Nutzen-Überlegungen15 4.Auswahl geeigneter Mitarbeiter18 4.1Besetzungsstrategien18 4.1.1Ethnozentrische Besetzungsstrategie19 4.1.2Polyzentrische Besetzungsstrategie20 4.1.3Geozentrische Besetzungsstrategie20 4.1.4Regiozentrische Besetzungsstrategie21 4.2Auswahlkriterien22 4.2.1Fachliche Kompetenz22 4.2.2Persönlichkeitsmerkmale23 4.2.3Interkulturelle Kompetenz23 4.2.4Familienverhältnisse24 4.3Beschaffungswege25 4.3.1Interne Beschaffung25 4.3.2Externe Beschaffung26 4.4Auswahlverfahren27 4.4.1Interview27 4.4.2Personalbeurteilung28 4.4.3Assessment-Center29 4.4.4Weitere Auswahlverfahren31 4.5Probleme und Lösungen bei der Personalauswahl31 5.Vorbereitung auf den Auslandseinsatz34 5.1Interkulturelle Vorbereitung36 5.1.1Kulturdimensionen nach Hofstede38 5.1.1.1Machtdistanz39 5.1.1.2Unsicherheitsvermeidung40 5.1.1.3Femininität versus Maskulinität41 5.1.1.4Individualismus versus Kollektivismus42 5.1.1.5Konfuzianische Dimension42 5.1.1.6Vergleich deutsch-indischspezifische Ergebnisse43 5.1.1.7Kritik an der Hofstede-Studie45 5.1.1.8Praktische Umsetzung der Hofstede-Studie46 5.1.2Interkulturelle Dimensionen48 5.1.2.1Affektive Dimension48 5.1.2.2Kognitive Dimension49 5.1.2.3Verhaltensbezogene Dimension49 5.1.3Interkulturelle Kompetenzen50 5.1.3.1Informationstraining51 5.1.3.2Simulationskonzepte52 5.1.3.3Interaktionskonzepte52 5.2Organisatorische Vorbereitung53 5.3Arbeitsvertragliche Regelungen55 5.3.1Vertragsverhältnisse55 5.3.1.1Dienstreise56 5.3.1.2Abordnung (Short-Term Assignment)57 5.3.1.3Delegation (Long-Term Assignment)58 5.3.1.4Versetzung (Long-Term Assignment)58 5.3.1.5Übertritt59 5.3.2Internationale Entgeltfindung60 5.3.2.1Heimatlandansatz (Home Country Approach)60 5.3.2.2Gastlandansatz (Host Country Approach)61 5.3.2.3Geozentrischer Ansatz (Balance Sheet Approach)61 5.3.3Arbeitsvertragliche Inhalte62 5.3.4Auslandsbedingte Zulagen63 5.3.5Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte66 5.4Sozialversicherungsrechtliche Entsendung67 6.Einsatz und Betreuung68 6.1Anpassungsphasen an die fremde Kultur68 6.1.1Honeymoon69 6.1.2Crisis69 6.1.3Recovery70 6.1.4Adjustment70 6.2Betreuung der Expatriates70 6.3Betreuung der Familie71 6.4Leistungsbeurteilung während des Einsatzes73 7.Beendigung und Rückkehr75 7.1Beendigungsgründe75 7.2Reintegration77 7.2.1Vorbereitung einer Reintegration77 7.2.2Reintegrationsphasen78 7.2.2.1Erste Phase78 7.2.2.2Zweite Phase79 7.2.2.3Dritte Phase79 7.2.3Reintegrationsprobleme79 7.2.4Karriereprobleme80 7.2.5Reintegrationsmaßnahmen82 7.2.6Know-how-Transfer83 8.Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie84 8.1Probleme der Entsendeten und deren Familien85 8.2Probleme der Unternehmen85 8.3Konsequenz - Entwicklung einer Entsendungsrichtlinie86 9.Kulturschock Indien88 9.1Indien in Zahlen89 9.2Indische Arbeitsweisen90 9.3Kulturelle und soziale Unterschiede91 9.4Vorbereitung auf den Auslandseinsatz in Indien93 9.5China versus Indien94 10.Zusammenfassung96 11.Literaturverzeichnis98 Ausgewählte Erfolgsfaktoren Bei Der Entsendung Von Mitarbeitern Ins: Inhaltsangabe:Problemstellung: Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern ¿ so genannten Expatriates ¿ notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren. Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 ¿ 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist u. a. abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten i. d. R. unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen. Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des ¿Diversity Managements¿, der sich mit dem positiven Potenzial einer ¿multikulturellen¿ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen. Die Kosten einer Auslandsentsendung werden vorrangig durch die Person des Expatriates, die Unternehmensziele und die Umweltbedingungen des Gastlandes bestimmt. Der Entsandte bestimmt mit seiner Gehaltsforderung einen Großteil der Kosten. Weiterhin werden entsprechend seiner Aufgaben und seinen Kenntnissen Maßnahmen nötig, um ihm das notwendige Know-how für seinen Einsatz zu verschaffen. Dazu gehören bspw. Sprachschulungen, interkulturelle Trainings als auch die Vermittlung von fachlichem Wissen. Auch der Faktor der Mitentsendung der Familie erhöht die Kosten erheblich. Die Ziele der Entsendung bestimmen Umfang und Art der Aufgaben des Expatriates, die Dauer der Entsendung und die notwendigen Qualifikationen, über die er verfügen muss. Je anspruchsvoller die Aufgabe sich gestaltet und je länger die Entsendung dauert, desto höher sind die Kosten für Entgelt, Zulagen, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration. Auch das Gastland beeinflusst einen Großteil der Kosten. Liegen die Lebenshaltungskosten bspw. über denen des Heimatlandes, ist ein entsprechender Zuschuss zu gewähren, um den gleichen Lebensstandard im Ausland wie im Heimatland gewährleisten zu können. Ein anderer Aspekt ist das Vorhandensein von Abkommen zwischen dem Heimat- und dem Gastland, da diese die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematik erheblich vereinfachen bzw. kostenseitig verringern können. Die Durchführung einer Entsendung ist nicht nur eine kostspielige Angelegenheit, sondern auch sehr zeitaufwendig. Sie beginnt mit der Auswahl der zu entsendenden Mitarbeiter und der Entwicklung und Durchführung von vorbereitenden Trainings. Darüber hinaus schließt sie organisatorische Aufgaben, wie bspw. die Beschaffung von Visa und Arbeitserlaubnis sowie der Organisation der Unterkunft ein. Auch die Beschaffung von Informationen über das Gastland hinsichtlich politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, Schulmodalitäten und medizinische Versorgung gehören zur Vorbereitung. Weitere Aufgaben der Personalabteilung im Rahmen der Entsendung sind die Erstellung von Verträgen, die Abwicklung der Entgeltabrechnung, die Benennung eines Mentors und eines Paten sowie die Klärung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Fragen. Diese Aufgaben bereiten den Unternehmen im besonderen Schwierigkeiten, werden als die größten Herausforderungen gesehen und können kaum standardisiert werden. Die Entwicklung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie hingegen klärt grundsätzliche Fragen einer Entsendung und schafft einen Standard für alle zukünftigen Expatriates. Im Folgenden werden die Hauptaspekte und Problemfelder von Auslandseinsätzen aufgezeigt sowie Lösungen vorgeschlagen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Motive und Strategien für Auslandseinsätze, aktuelle Trends, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz, Betreuung sowie Reintegration. In Kapitel 9 wird insbesondere auf die Spezifikationen Indiens eingegangen, die Entsendungen in dieses Land mit sich bringen. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisVI TabellenverzeichnisVII AbkürzungsverzeichnisVIII 1.Einleitung1 2.Motive der Unternehmen und der Entsendeten4 2.1Motive der Unternehmen4 2.1.1Beidseitiger Know-how-Transfer5 2.1.2Koordinations- und Kontrollfunktion5 2.1.3Personalentwicklungsmaßnahmen5 2.1.4Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte6 2.1.5Veränderung der Motive6 2.2Motive der Entsendeten7 2.2.1Akzeptanzgründe7 2.2.2Ablehnungsgründe9 3.Aktuelle Trends11 3.1Kurzfristige Entsendung12 3.2Internationales Pendeln13 3.3Vielflieger13 3.4Dual Careers14 3.5Auslandseinsatz von Frauen15 3.6Kosten-Nutzen-Überlegungen15 4.Auswahl geeign, Diplomica Verlag

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ID: 9783832490737

Dargestellt anhand des Entsendungslandes Indien im Hinblick auf kulturelle, wirtschaftliche und rechtliche Aspekte Inhaltsangabe:Problemstellung: Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern ¿ so genannten Expatriates ¿ notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren. Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 ¿ 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist u. a. abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten i. d. R. unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen. Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des ¿Diversity Managements¿, der sich mit dem positiven Potenzial einer ¿multikulturellen¿ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen. Die Kosten einer Auslandsentsendung werden vorrangig durch die Person des Expatriates, die Unternehmensziele und die Umweltbedingungen des Gastlandes bestimmt. Der Entsandte bestimmt mit seiner Gehaltsforderung einen Großteil der Kosten. Weiterhin werden entsprechend seiner Aufgaben und seinen Kenntnissen Maßnahmen nötig, um ihm das notwendige Know-how für seinen Einsatz zu verschaffen. Dazu gehören bspw. Sprachschulungen, interkulturelle Trainings als auch die Vermittlung von fachlichem Wissen. Auch der Faktor der Mitentsendung der Familie erhöht die Kosten erheblich. Die Ziele der Entsendung bestimmen Umfang und Art der Aufgaben des Expatriates, die Dauer der Entsendung und die notwendigen Qualifikationen, über die er verfügen muss. Je anspruchsvoller die Aufgabe sich gestaltet und je länger die Entsendung dauert, desto höher sind die Kosten für Entgelt, Zulagen, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration. Auch das Gastland beeinflusst einen Großteil der Kosten. Liegen die Lebenshaltungskosten bspw. über denen des Heimatlandes, ist ein entsprechender Zuschuss zu gewähren, um den gleichen Lebensstandard im Ausland wie im Heimatland gewährleisten zu können. Ein anderer Aspekt ist das Vorhandensein von Abkommen zwischen dem Heimat- und dem Gastland, da diese die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematik erheblich vereinfachen bzw. kostenseitig verringern können. Die Durchführung einer Entsendung ist nicht nur eine kostspielige Angelegenheit, sondern auch sehr zeitaufwendig. Sie beginnt mit der Auswahl der zu entsendenden Mitarbeiter und der Entwicklung und Durchführung von vorbereitenden Trainings. Darüber hinaus schließt sie organisatorische Aufgaben, wie bspw. die Beschaffung von Visa und Arbeitserlaubnis sowie der Organisation der Unterkunft ein. Auch die Beschaffung von Informationen über das Gastland hinsichtlich politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, Schulmodalitäten und medizinische Versorgung gehören zur Vorbereitung. Weitere Aufgaben der Personalabteilung im Rahmen der Entsendung sind die Erstellung von Verträgen, die Abwicklung der Entgeltabrechnung, die Benennung eines Mentors und eines Paten sowie die Klärung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Fragen. Diese Aufgaben bereiten den Unternehmen im besonderen Schwierigkeiten, werden als die größten Herausforderungen gesehen und können kaum standardisiert werden. Die Entwicklung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie hingegen klärt grundsätzliche Fragen einer Entsendung und schafft einen Standard für alle zukünftigen Expatriates. Im Folgenden werden die Hauptaspekte und Problemfelder von Auslandseinsätzen aufgezeigt sowie Lösungen vorgeschlagen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Motive und Strategien für Auslandseinsätze, aktuelle Trends, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz, Betreuung sowie Reintegration. In Kapitel 9 wird insbesondere auf die Spezifikationen Indiens eingegangen, die Entsendungen in dieses Land mit sich bringen. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisVI TabellenverzeichnisVII AbkürzungsverzeichnisVIII 1.Einleitung1 2.Motive der Unternehmen und der Entsendeten4 2.1Motive der Unternehmen4 2.1.1Beidseitiger Know-how-Transfer5 2.1.2Koordinations- und Kontrollfunktion5 2.1.3Personalentwicklungsmaßnahmen5 2.1.4Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte6 2.1.5Veränderung der Motive6 2.2Motive der Entsendeten7 2.2.1Akzeptanzgründe7 2.2.2Ablehnungsgründe9 3.Aktuelle Trends11 3.1Kurzfristige Entsendung12 3.2Internationales Pendeln13 3.3Vielflieger13 3.4Dual Careers14 3.5Auslandseinsatz von Frauen15 3.6Kosten-Nutzen-Überlegungen15 4.Auswahl geeigneter Mitarbeiter18 4.1Besetzungsstrategien18 4.1.1Ethnozentrische Besetzungsstrategie19 4.1.2Polyzentrische Besetzungsstrategie20 4.1.3Geozentrische Besetzungsstrategie20 4.1.4Regiozentrische Besetzungsstrategie21 4.2Auswahlkriterien22 4.2.1Fachliche Kompetenz22 4.2.2Persönlichkeitsmerkmale23 4.2.3Interkulturelle Kompetenz23 4.2.4Familienverhältnisse24 4.3Beschaffungswege25 4.3.1Interne Beschaffung25 4.3.2Externe Beschaffung26 4.4Auswahlverfahren27 4.4.1Interview27 4.4.2Personalbeurteilung28 4.4.3Assessment-Center29 4.4.4Weitere Auswahlverfahren31 4.5Probleme und Lösungen bei der Personalauswahl31 5.Vorbereitung auf den Auslandseinsatz34 5.1Interkulturelle Vorbereitung36 5.1.1Kulturdimensionen nach Hofstede38 5.1.1.1Machtdistanz39 5.1.1.2Unsicherheitsvermeidung40 5.1.1.3Femininität versus Maskulinität41 5.1.1.4Individualismus versus Kollektivismus42 5.1.1.5Konfuzianische Dimension42 5.1.1.6Vergleich deutsch-indischspezifische Ergebnisse43 5.1.1.7Kritik an der Hofstede-Studie45 5.1.1.8Praktische Umsetzung der Hofstede-Studie46 5.1.2Interkulturelle Dimensionen48 5.1.2.1Affektive Dimension48 5.1.2.2Kognitive Dimension49 5.1.2.3Verhaltensbezogene Dimension49 5.1.3Interkulturelle Kompetenzen50 5.1.3.1Informationstraining51 5.1.3.2Simulationskonzepte52 5.1.3.3Interaktionskonzepte52 5.2Organisatorische Vorbereitung53 5.3Arbeitsvertragliche Regelungen55 5.3.1Vertragsverhältnisse55 5.3.1.1Dienstreise56 5.3.1.2Abordnung (Short-Term Assignment)57 5.3.1.3Delegation (Long-Term Assignment)58 5.3.1.4Versetzung (Long-Term Assignment)58 5.3.1.5Übertritt59 5.3.2Internationale Entgeltfindung60 5.3.2.1Heimatlandansatz (Home Country Approach)60 5.3.2.2Gastlandansatz (Host Country Approach)61 5.3.2.3Geozentrischer Ansatz (Balance Sheet Approach)61 5.3.3Arbeitsvertragliche Inhalte62 5.3.4Auslandsbedingte Zulagen63 5.3.5Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte66 5.4Sozialversicherungsrechtliche Entsendung67 6.Einsatz und Betreuung68 6.1Anpassungsphasen an die fremde Kultur68 6.1.1Honeymoon69 6.1.2Crisis69 6.1.3Recovery70 6.1.4Adjustment70 6.2Betreuung der Expatriates70 6.3Betreuung der Familie71 6.4Leistungsbeurteilung während des Einsatzes73 7.Beendigung und Rückkehr75 7.1Beendigungsgründe75 7.2Reintegration77 7.2.1Vorbereitung einer Reintegration77 7.2.2Reintegrationsphasen78 7.2.2.1Erste Phase78 7.2.2.2Zweite Phase79 7.2.2.3Dritte Phase79 7.2.3Reintegrationsprobleme79 7.2.4Karriereprobleme80 7.2.5Reintegrationsmaßnahmen82 7.2.6Know-how-Transfer83 8.Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie84 8.1Probleme der Entsendeten und deren Familien85 8.2Probleme der Unternehmen85 8.3Konsequenz - Entwicklung einer Entsendungsrichtlinie86 9.Kulturschock Indien88 9.1Indien in Zahlen89 9.2Indische Arbeitsweisen90 9.3Kulturelle und soziale Unterschiede91 9.4Vorbereitung auf den Auslandseinsatz in Indien93 9.5China versus Indien94 10.Zusammenfassung96 11.Literaturverzeichnis98 Ausgewählte Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland: Inhaltsangabe:Problemstellung: Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern ¿ so genannten Expatriates ¿ notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren. Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 ¿ 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist u. a. abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten i. d. R. unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen. Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des ¿Diversity Managements¿, der sich mit dem positiven Potenzial einer ¿multikulturellen¿ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen. Die Kosten einer Auslandsentsendung werden vorrangig durch die Person des Expatriates, die Unternehmensziele und die Umweltbedingungen des Gastlandes bestimmt. Der Entsandte bestimmt mit seiner Gehaltsforderung einen Großteil der Kosten. Weiterhin werden entsprechend seiner Aufgaben und seinen Kenntnissen Maßnahmen nötig, um ihm das notwendige Know-how für seinen Einsatz zu verschaffen. Dazu gehören bspw. Sprachschulungen, interkulturelle Trainings als auch die Vermittlung von fachlichem Wissen. Auch der Faktor der Mitentsendung der Familie erhöht die Kosten erheblich. Die Ziele der Entsendung bestimmen Umfang und Art der Aufgaben des Expatriates, die Dauer der Entsendung und die notwendigen Qualifikationen, über die er verfügen muss. Je anspruchsvoller die Aufgabe sich gestaltet und je länger die Entsendung dauert, desto höher sind die Kosten für Entgelt, Zulagen, Vorbereitung, Betreuung und Reintegration. Auch das Gastland beeinflusst einen Großteil der Kosten. Liegen die Lebenshaltungskosten bspw. über denen des Heimatlandes, ist ein entsprechender Zuschuss zu gewähren, um den gleichen Lebensstandard im Ausland wie im Heimatland gewährleisten zu können. Ein anderer Aspekt ist das Vorhandensein von Abkommen zwischen dem Heimat- und dem Gastland, da diese die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Problematik erheblich vereinfachen bzw. kostenseitig verringern können. Die Durchführung einer Entsendung ist nicht nur eine kostspielige Angelegenheit, sondern auch sehr zeitaufwendig. Sie beginnt mit der Auswahl der zu entsendenden Mitarbeiter und der Entwicklung und Durchführung von vorbereitenden Trainings. Darüber hinaus schließt sie organisatorische Aufgaben, wie bspw. die Beschaffung von Visa und Arbeitserlaubnis sowie der Organisation der Unterkunft ein. Auch die Beschaffung von Informationen über das Gastland hinsichtlich politischer, wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, Schulmodalitäten und medizinische Versorgung gehören zur Vorbereitung. Weitere Aufgaben der Personalabteilung im Rahmen der Entsendung sind die Erstellung von Verträgen, die Abwicklung der Entgeltabrechnung, die Benennung eines Mentors und eines Paten sowie die Klärung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Fragen. Diese Aufgaben bereiten den Unternehmen im besonderen Schwierigkeiten, werden als die größten Herausforderungen gesehen und können kaum standardisiert werden. Die Entwicklung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie hingegen klärt grundsätzliche Fragen einer Entsendung und schafft einen Standard für alle zukünftigen Expatriates. Im Folgenden werden die Hauptaspekte und Problemfelder von Auslandseinsätzen aufgezeigt sowie Lösungen vorgeschlagen. Zu den wichtigsten Aspekten gehören Motive und Strategien für Auslandseinsätze, aktuelle Trends, die Auswahl geeigneter Personen, deren Vorbereitung, Einsatz, Betreuung sowie Reintegration. In Kapitel 9 wird insbesondere auf die Spezifikationen Indiens eingegangen, die Entsendungen in dieses Land mit sich bringen. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisVI TabellenverzeichnisVII AbkürzungsverzeichnisVIII 1.Einleitung1 2.Motive der Unternehmen und der Entsendeten4 2.1Motive der Unternehmen4 2.1.1Beidseitiger Know-how-Transfer5 2.1.2Koordinations- und Kontrollfunktion5 2.1.3Personalentwicklungsmaßnahmen5 2.1.4Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte6 2.1.5Veränderung der Motive6 2.2Motive der Entsendeten7 2.2.1Akzeptanzgründe7 2.2.2Ablehnungsgründe9 3.Aktuelle Trends11 3.1Kurzfristige Entsendung12 3.2Internationales Pendeln13 3.3Vielflieger13 3.4Dual Careers14 3.5Auslandseinsatz von Frauen15 3.6Ko, Diplomica Verlag

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Ausgewählte Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland - Israel, Nadja
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Israel, Nadja:
Ausgewählte Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland - neues Buch

ISBN: 3832490736

ID: 9783832490737

Dargestellt anhand des Entsendungslandes Indien im Hinblick auf kulturelle, wirtschaftliche und rechtliche Aspekte. 1. Auflage, Dargestellt anhand des Entsendungslandes Indien im Hinblick auf kulturelle, wirtschaftliche und rechtliche Aspekte. 1. Auflage, [KW: PERSONAL ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , BETRIEBSWIRTSCHAFT ,AUSLANDSENTSENDUNG EXPATRIATE HOFSTEDE ANGESTELLTE ,PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT] <-> <-> PERSONAL ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , BETRIEBSWIRTSCHAFT ,AUSLANDSENTSENDUNG EXPATRIATE HOFSTEDE ANGESTELLTE ,PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT

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