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Heiko Roehl:Bedeutungswandel der unteren Führungsebene durch die Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation - neues Buch
ISBN: 9783832415044
Eine Fallstudie aus der Automobilindustrie Inhaltsangabe:Einleitung: Aus den seit den 70er Jahren immer lauter werdenden Forderungen nach Gruppenarbeit und partizipativen Arbeitsformen en… Mehr…
Eine Fallstudie aus der Automobilindustrie Inhaltsangabe:Einleitung: Aus den seit den 70er Jahren immer lauter werdenden Forderungen nach Gruppenarbeit und partizipativen Arbeitsformen entwickelte sich eine paradoxe Situation, die bis heute nicht auflösbar scheint: Führungskräfte haben diesen Forderungen aus der wissenschaftlichen sowie öffentlichen Diskussion und der betrieblichen Praxis entsprechend die Entwicklung von Gruppenarbeit offiziell zu befürworten und sich bei innerbetrieblichen Diskussionen dem Teamgedanken verpflichtet zu fühlen. De facto aber müssen sie aufgrund der bestehenden Organisationsstrukturen, deren Beförderungsmechanismen nach wie vor den `Einzelkämpfer` begünstigen, entgegengesetzt handeln. Diese Struktur zeigt sich deutlich im Problem des adäquaten Führungshaltens in der Gruppenarbeit. Ein solches kann nur dann erfolgreich praktiziert werden, wenn zumindest partiell Mitbestimmung möglich gemacht wird. Solange aber von seiten der Meisterebene ein autoritärer Führungsstil bevorzugt wird, bleibt ein der Gruppenarbeit angemessener Führungsstil ein reines Lippenbekenntnis. Zusammenfassung: Erkenntnisinteresse der vorliegenden Untersuchung ist es, die durch neue Formen der Arbeitsorganisation wie der Gruppenarbeit im Sinne des Lean Production-Konzeptes bedingte Veränderungen in Aufgaben und Funktion der unteren Führungsebene und ihrem Führungsverhalten zu ermitteln. Das Führungsverhalten der Meisterebene wird dabei als das zentrale Kriterium für den Wandel in der Bedeutung der unteren Führungsebene herausgestellt. Besonderes Augenmerk gilt hierbei den spezifischen Führungsanforderungen der Gruppenarbeit und den Anpassungsvorgängen der Meister an diese Anforderungen. Da neue Formen der Gruppenarbeit in den letzten Jahren durch die Lean-Management-Debatte ins Zentrum des Interesses von Forschung und Praxis gerückt sind, ist die vorliegende Untersuchung mit der Bearbeitung des Problems der unteren Führungsebene in neuen Formen der Gruppenarbeit von einiger Aktualität. Der innovative Wert der Untersuchung liegt in der Herstellung empirischer Befunde zur Frage der Führung der unteren Ebene in neuen Formen der Gruppenarbeit. Solche Befunde liegen bisher nicht vor. Einerseits werden Erkenntnisse darüber gewonnen, wodurch sich erfolgreiches Führungsverhalten in der Gruppenarbeit auszeichnet. Andererseits wird erörtert, welche Anforderungen an das Verhalten einer Führungsperson durch die Gruppenarbeitssituation im Unterschied zur Einzelarbeitssituation gestellt werden. Nicht zuletzt liefert die Arbeit einen Beitrag für die betriebliche Praxis. Die Ergebnisse sind im Sinne einer Evaluation von Entwicklungsprogrammen der unteren Führungsebene verwertbar sein. Die Untersuchung verfolgt hierin auch das Ziel, die Zusammenhänge zwischen den aus Theorie und betrieblicher Praxis an das Führungsverhalten der Meisterebene gestellten Anforderungen einerseits und den tatsächlich in der betrieblichen Praxis vorfindbaren Gegebenheiten andererseits zu beschreiben, so daß Anspruch und Wirklichkeit des Führungsverhaltens sowie deren gegenseitiges Verhältnis deutlich werden. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Zusammenfassung1 1.Einleitung2 1.1Entdeckungszusammenhang des Themas2 1.2Problemdefinition und Fragestellung der Untersuchung2 1.3Ziele der Arbeit3 1.4Inhaltsübersicht4 2.Gruppenarbeit und Führung - theoretischer Hintergrund6 2.1Gruppenarbeit6 2.1.1Formen der Gruppenarbeit6 2.1.2Gruppenarbeit im Rahmen von Lean Production9 2.1.2.1Merkmale von Gruppenarbeit in der europäischen Lean Production12 2.1.3Die Meisterebene in der Gruppenarbeit13 2.1.3.1Die Meisterebene in traditioneller Einzelarbeitsorganisation14 2.1.3.2Veränderungen der Meisterfunktion durch Gruppenarbeit16 2.1.3.3Problembereiche des Funktionswandels18 2.2Arbeitssituation und Führungsverhalten20 2.2.1Der Situationsansatz in der Führungstheorie20 2.2.2Das Performance-Maintenance-Konzept von Misumi22 2.2.2.1Performance- und Maintenance-Funktionen23 2.2.2.2Die Bedeutung situativer Faktoren26 2.2.2.3Bezüge zur Untersuchung28 2.2.3Spezifika von Führung in der Gruppenarbeit29 2.2.3.1Gruppenarbeit als spezifische Arbeitssituation30 2.2.3.2Anforderungen an das Führungsverhalten in der Gruppenarbeit33 2.2.3.3Führung in Gruppenarbeit als Maintenance-Verhalten38 2.2.4Einführung von Gruppenarbeit - Konsequenzen auf der unteren Führungsebene39 2.2.4.1Widerstände und ihre Bedeutung40 2.2.4.2Anpassungen des Führungverhaltens an situative Bedingungen43 2.3Hypothesen der Untersuchung46 3.Darstellung des untersuchten Betriebes47 3.1Kontaktaufnahme47 3.2Allgemeine Kenndaten und Situation des Betriebes48 3.3Projekt `Neue Formen der Arbeitsorganisation`48 3.3.1Einführung von Gruppenarbeit49 3.3.2Planungs- und Umsetzungskonzept49 3.3.3Form der geplanten Gruppenarbeit50 3.3.4Die untere Führungsebene51 3.3.4.1Allgemeine Veränderungen der Aufgabenstruktur51 3.3.4.2Meister-Entwicklungsprogramm des Betriebes52 3.3.4.3Weitere mögliche Einflüsse auf das Führungsverhalten53 3.4Die untersuchten Bereiche53 3.4.1Beschreibung von Aufgabenstruktur und technischen Voraussetzungen53 3.4.1.1Vorkammerfertigung54 3.4.1.2Härterei/Galvanik55 4.Untersuchungsmethoden und Vorgehen56 4.1Methodik der Untersuchung und Untersuchungsplan56 4.2Exploration57 4.2.1Vorgespräche58 4.2.2Experteninterviews58 4.2.2.1Vorgehen, Leitfaden59 4.2.2.2Auswahl der Experten, Interviewführung60 4.2.2.3Auswertung der Interviews60 4.3Erfassung des Führungsverhaltens in seiner Veränderung62 4.3.1Methoden zur Messung von Führungsverhalten62 4.3.2Methodenauswahl64 4.3.3Das PM-Instrument von Misumi65 4.3.3.1Skalen des Instrumentes, Kriterien für P und M-Stile65 4.3.3.2Güte des Instrumentes68 4.3.3.3Modifikationen und Selbstbeurteilungsversion69 4.3.4Beschreibung der Stichprobe und Datenerhebung71 4.3.4.1Vorgehen bei den Erhebungen, Untersuchungsgruppen71 4.3.4.2Rückläufe und Zuordnung der Fragebögen72 4.3.4.3Darstellung der Stichprobe73 4.4Verfahren der Auswertung74 4.4.1Testgüte74 4.4.2Verfahren zur Prüfung der Hypothesen75 EXKURS: Bedingungen der empirischen Arbeit und Erfahrungen im Betrieb76 5.Ergebnisse der Untersuchung81 5.1Ergebnisse der mündlichen Befragung81 5.1.1Vorgespräche81 5.1.2Interviews82 5.2Ergebnisse der schriftlichen Befragung86 5.2.1Testgüteuntersuchung86 5.2.2Prüfung der Hypothesen88 5.2.3Ergebnisse der Selbstbeurteilungsversion89 6.Diskussion91 6.1Kritik der Untersuchung91 6.2Interpretation der Ergebnisse92 6.3Resümee99 6.4Praktische Implikationen100 6.4.1Zentralität der unteren Führungsebene bei der Einführung von Gruppenarbeit101 6.4.2Zentralität des Führungsverhaltens der Meister102 6.4.2.1Entwicklungsprogramm der unteren Führungsebene102 6.4.2.2Inhalte und Methoden eines Entwicklungsprogrammes103 6.4.3Möglicher Machtverlust103 6.4.4Die Bedeutung positiver Beispiele103 6.4.5Gestaltung der Einführung von Gruppenarbeit auf der unteren Führungsebene104 6.5Ausblick105 7.Literaturverzeichnis107 8.Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen117 9.Verzeichnis der Anhänge118 Anhang119 Bedeutungswandel der unteren Führungsebene durch die Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation: Inhaltsangabe:Einleitung: Aus den seit den 70er Jahren immer lauter werdenden Forderungen nach Gruppenarbeit und partizipativen Arbeitsformen entwickelte sich eine paradoxe Situation, die bis heute nicht auflösbar scheint: Führungskräfte haben diesen Forderungen aus der wissenschaftlichen sowie öffentlichen Diskussion und der betrieblichen Praxis entsprechend die Entwicklung von Gruppenarbeit offiziell zu befürworten und sich bei innerbetrieblichen Diskussionen dem Teamgedanken verpflichtet zu fühlen. De facto aber müssen sie aufgrund der bestehenden Organisationsstrukturen, deren Beförderungsmechanismen nach wie vor den `Einzelkämpfer` begünstigen, entgegengesetzt handeln. Diese Struktur zeigt sich deutlich im Problem des adäquaten Führungshaltens in der Gruppenarbeit. Ein solches kann nur dann erfolgreich praktiziert werden, wenn zumindest partiell Mitbestimmung möglich gemacht wird. Solange aber von seiten der Meisterebene ein autoritärer Führungsstil bevorzugt wird, bleibt ein der Gruppenarbeit angemessener Führungsstil ein reines Lippenbekenntnis. Zusammenfassung: Erkenntnisinteresse der vorliegenden Untersuchung ist es, die durch neue Formen der Arbeitsorganisation wie der Gruppenarbeit im Sinne des Lean Production-Konzeptes bedingte Veränderungen in Aufgaben und Funktion der unteren Führungsebene und ihrem Führungsverhalten zu ermitteln. Das Führungsverhalten der Meisterebene wird dabei als das zentrale Kriterium für den Wandel in der Bedeutung der unteren Führungsebene herausgestellt. Besonderes Augenmerk gilt hierbei den spezifischen Führungsanforderungen der Gruppenarbeit und den Anpassungsvorgängen der Meister an diese Anforderungen. Da neue Formen der Gruppenarbeit in den letzten Jahren durch die Lean-Management-Debatte ins Zentrum des Interesses von Forschung und Praxis gerückt sind, ist die vorliegende Untersuchung mit der Bearbeitung des Problems der unteren Führungsebene in neuen Formen der Gruppenarbeit von einiger Aktualität. Der innovative Wert der Untersuchung liegt in der Herstellung empirischer Befunde zur Frage der Führung der unteren Ebene in neuen Formen der Gruppenarbeit. Solche Befunde liegen bisher nicht vor. Einerseits werden Erkenntnisse darüber gewonnen, wodurch sich erfolgreiches Führungsverhalten in der Gruppenarbeit auszeichnet. Andererseits wird erörtert, welche Anforderungen an das Verhalten einer Führungsperson durch die Gruppenarbeitssituation im Unterschied zur Einzelarbeitssituation gestellt werden. Nicht zuletzt liefert die Arbeit einen Beitrag für die betriebliche Praxis. Die Ergebnisse sind im Sinne einer Evaluation von Entwicklungsprogrammen der unteren Führungsebene verwertbar sein. Die Untersuchung verfolgt hierin auch das Ziel, die Zusammenhänge zwischen den aus Theorie und betrieblicher Praxis an das Führungsverhalten der Meisterebene gestellten Anforderungen einerseits und den tatsächlich in der betrieblichen Praxis vorfindbaren Gegebenheiten andererseits zu beschreiben, so daß Anspruch und Wirklichkeit des Führungsverhaltens sowie deren gegenseitiges Verhältnis deutlich werden. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Zusammenfassung1 1.Einleitung2 1.1Entdeckungszusammenhang des Themas2 1.2Problemdefinition und Fragestellung der Untersuchung2 1.3Ziele der Arbeit3 1.4Inhaltsübersicht4 2.Gruppenarbeit und Führung - theoretischer Hintergrund6 2.1Gruppenarbeit6 2.1.1Formen der Gruppenarbeit6 2.1.2Gruppenarbeit im Rahmen von Lean Production9 2.1.2.1Merkmale von Gruppenarbeit in der europäischen Lean Production12 2.1.3Die Meisterebene in der Gruppenarbeit13 2.1.3.1Die Meisterebene in traditioneller Einzelarbeitsorganisation14 2.1.3.2Veränderungen der Meisterfunktion durch Gruppenarbeit16 2.1.3.3Problembereiche des Funktionswandels18 2.2Arbeitssituation und Führungsverhalten20 2.2.1Der Situationsansatz in der Führungstheorie20 2.2.2Das Performance-Maintenance-Konzept von Misumi22 2.2.2.1Performance- und Maintenance-Funktionen23 2.2.2.2Die Bedeutung situativer Faktoren26 2.2.2.3Bezüge zur Untersuchung28 2.2.3Spezifika von Führung in der Gruppenarbeit29 2.2.3.1Gruppenarbeit als spezifische Arbeitssituation30 2.2.3.2Anforderungen an das Führungsverhalten in der Gruppenarbeit33 2.2.3.3Führung in Gruppenarbeit als Maintenance-Verhalten38 2.2.4Einführung von Gruppenarbeit - Konsequenzen auf der unteren Führungsebene39 2.2.4.1Widerstände und ihre Bedeutung40 2.2.4.2Anpassungen des Führungverhaltens an situative Bedingungen43 2.3Hypothesen der Untersuchung46 3.Darstellung des untersuchten Betriebes47 3.1Kontaktaufnahme47 3.2Allgemeine Kenndaten und Situation des Betriebes48 3.3Projekt `Neue Formen der Arbeitsorganisation`48 3.3.1Einführung von Gruppenarbeit49 3.3.2Planungs- und Umsetzungskonzept49 3.3.3Form der geplanten Gruppenarbeit50 3.3.4Die untere Führungsebene51 3.3.4.1Allgemeine Veränderungen der Aufgabenstruktur51 3.3.4.2Meister-Entwicklungsprogramm des Betriebes52 3.3.4.3Weitere mögliche Einflüsse auf das Führungsverhalten53 3.4Die untersuchten Bereiche53 3.4.1Beschreibung von Aufgabenstruktur und technischen Voraussetzungen53 3.4.1.1Vorkammerfertigung54 3.4.1.2Härterei/Galvanik55 4.Untersuchungsmethoden und Vorgehen56 4.1Methodik der Untersuchung und Untersuchungsplan56 4.2Exploration57 4.2.1Vorgespräche58 4.2.2Experteninterviews58 4.2.2.1Vorgehen, Leitfaden59 4.2.2.2Auswahl der Experten, Interviewführung60 4.2.2.3Auswertung der Interviews60 4.3Erfassung des Führungsverhaltens in seiner Veränderung62 4.3.1Methoden zur Messung von Führungsverhalten62 4.3.2Methodenauswahl64 4.3.3Das PM-Instrument von Misumi65 4.3.3.1Skalen des Instrumentes, Kriterien für P und M-Stile65 4.3.3.2Güte des Instrumentes68 4.3.3.3Modifikationen und Selbstbeurteilungsversion69 4.3.4Beschreibung der Stichprobe und Datenerhebung71 4.3.4.1Vorgehen bei den Erhebungen, Untersuchungsgruppen71 4.3.4.2Rückläufe und Zuordnung der Fragebögen72 4.3.4.3Darstellung der Stichprobe73 4.4Verfahren der Auswertung74 4.4.1Testgüte74 4.4.2Verfahren zur Prüfung der Hypothesen75 EXKURS: Bedingungen der empirischen Arbeit und Erfahrungen im Betrieb76 5.Ergebnisse der Untersuchung81 5.1Ergebnisse der mündlichen Befragung81 5.1.1Vorgespräche81 5.1.2Interviews82 5.2Ergebnisse der schriftlichen Befragung86 5.2.1Testgüteuntersuchung86 5.2.2Prüfung der Hypothesen88 5.2.3Ergebnisse der Selbstbeurteilungsversion89 6.Diskussion91 6.1Kritik der Untersuchung91 6.2Interpretation der Ergebnisse92 6.3Resümee99 6.4Praktische Implikationen100 6.4.1Zentralität der unteren Führungsebene bei der Einführung von Gruppenarbeit101 6.4.2Zentralität des Führungsverhaltens der Meister102 6.4.2.1Entwicklungsprogramm der unteren Führungsebene102 6.4.2.2Inhalte und Methoden eines Entwicklungsprogrammes103 6.4.3Möglicher Machtverlust103 6.4.4Die Bedeutung positiver Beispiele103 6.4.5Gestaltung der Einführung von Gruppenarbeit auf der unteren Führungsebene104 6.5Ausblick105 7.Literaturverzeichnis107 8.Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen117 9.Verzeichnis der Anhänge118 Anhang119 BUSINESS & ECONOMICS / Human Resources & Personnel Management, Diplomica Verlag<
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